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O custo de uma má contratação de funcionários

Você sabe quanto custa uma contratação equivocada? Você já somou o valor desperdiçado nos últimos 12 meses em escolhas que não vingaram? Se você, como recrutador, nunca se fez esse tipo de pergunta, está na hora de começar a fazer.

O custo de uma má contratação pode representar até cinco vezes o salário anual da posição ou mais, dependendo da senioridade do profissional, de acordo com estudos, entre os quais o US Labor Department and the Society for Human Resources Management (SHRM).

Não é incomum observar empresas anunciando o nome de um executivo e suas ações derreterem na bolsa no dia seguinte. Vale lembrar que a má contratação vai além da perda monetária: impacta a moral, o desempenho e a produtividade da empresa, atingindo em cheio a cultura e a imagem corporativa e os que fazem parte da equipe.

Processo Seletivo

Em um processo de troca de posição, os custos diretos normalmente são os mais “calculáveis”, isto é, as verbas indenizatórias pagas a quem deixa a empresa. Mas o que não pesa no bolso, num primeiro momento, pode ser o mais complicado para a empresa, como o tempo de trabalho da equipe de recursos humanos e, principalmente, a desmotivação e perda de produtividade dos outros colaboradores, sobretudo aqueles diretamente influenciados pelo profissional desligado.

O processo de busca por um executivo em cargo de liderança, seja de um coordenador a um CEO, vai além das competências e experiências do pretendente. Deve-se avaliar também o fit cultural e a capacidade de adaptação do executivo ao novo contexto. É uma ciência complexa e que requer atenção a vários detalhes. Desde a extensa busca no mercado e a due diligence até a entrevista e a busca por referências de carreira e sobre o perfil pessoal do candidato são alguns dos passos empregados para indicar o candidato compatível.

Nesse processo não deveria existir espaço para soluções mirabolantes, promessas fantasiosas e “riscos calculáveis”. Errar nas escolhas de pessoas custa caro, pode afetar a carreira de quem é o tomador de decisão e impacta diretamente o futuro das organizações.

Aderência à cultura é tão quanto competência do profissional

“O profissional é contratado por sua competência e demitido pelo comportamental”. Muitos com certeza já ouviram esta frase, que tem sido cada vez mais frequente no ambiente corporativo. Em meio a tantos profissionais, o grande desafio das organizações é contratar o profissional certo – o talento que faça a diferença! Certo neste caso é encontrar aquele que conseguirá desempenhar de forma adequada, entregando todos os resultados pré-acordados no momento de sua entrada, envolvendo processos, pessoas e com um forte olhar nos custos

Cada empresa possui seu modus operandi para lidar com os processos e o capital humano. Quando se contrata um executivo apenas por sua experiência profissional, sem observar quão aderente ele será à cultura da organização contratante, as chances de insucesso são enormes.

É preciso um processo profundo, onde serão levantadas questões de experiências profissionais anteriores do executivo em questão, como ele lidou nas mais variadas situações nas organizações em que atuou, além de como ele passou por cada fase (sendo ela positiva ou de gestão de crise).

A entrevista realizada por quem possui a expertise de identificar as competências necessárias à posição a ser contratada, bem como a aplicação de instrumentos avaliativos e a checagem de referências com chefes, pares e subordinados sobre o desempenho do executivo nas empresas anteriores reduz drasticamente a chance de insucesso de uma nova contratação.

Em tempos em que a busca por talentos diferenciados está cada vez mais acirrada, é primordial que as empresas sejam assertivas nos processos de novas contratações, trazendo para a organização os executivos que de fato façam a diferença e construam um legado de resultados positivos, onde a máxima constante é fazer sempre mais (resultados), com menos recursos (financeiros).

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