O poder do feedback construtivo no desenvolvimento dos colaboradores

A princípio, parece simples: uma conversa entre líder e colaborador em que erros e acertos, bons e maus resultados são colocados à mesa de forma direta e transparente. Mas, o feedback construtivo é bem mais do que isso.

Essa ferramenta é essencial no processo de gestão das companhias, com forte impacto para atingir as metas, cumprimento da estratégia e desenvolvimento e retenção de talentos.

O papel do líder no feedback construtivo

O feedback deve ser sempre, e antes de tudo, construtivo. Dar um feedback construtivo correto na forma e no tom é reconhecidamente um dos grandes desafios — e talvez uma das maiores deficiências — do corpo de líderes nas organizações.

“Quando um líder conduz um feedback de forma equivocada, todo o ambiente corporativo pode ficar comprometido, com impactos negativos que podem contaminar as relações de trabalho e, como consequência, afetar até mesmo os resultados. Já um feedback construtivo é capaz de motivar os colaboradores, demonstrando uma cumplicidade, uma preocupação da liderança com o desenvolvimento profissional de cada colaborador e do conjunto da equipe” explica Thayanie Ujino, Managing Partner da FESA Group.

Impactos positivos do feedback construtivo

Se para alguns líderes fazer o feedback é visto como uma atividade apenas para cumprir tabela e atender a uma formalidade da política de RH, para os colaboradores esse é um momento essencial.

Nele, os funcionários recebem os subsídios e as informações de que necessitam para o aprimoramento de sua conduta profissional ou comportamental, de forma a atender da melhor maneira as expectativas da companhia.

Portanto, feedback é mais do que uma ferramenta de avaliação: é parte de um processo de aprendizado, de retroalimentação, capaz de proporcionar crescimento mútuo a colaboradores e líderes.

A essência do feedback construtivo é a busca constante por melhorias, pelo aperfeiçoamento de processos e ações da empresa a partir do desempenho de seus colaboradores, além de trazer impactos à própria cultura da organização.

Por isso, o foco deve ser sempre nas ações, na forma de execução das tarefas, no andamento e nos resultados de um projeto, mas nunca na pessoa ou na responsabilização direta dos indivíduos, seja por erros ou por acertos. Cabe ao gestor, assim, evitar a personalização de críticas ou de elogios, especialmente quando o trabalho for de equipe.

“Mesmo um feedback para pontuar erros, tropeços na execução de uma tarefa, resultados não alcançados ou metas não batidas, pode e deve ser construtivo. Toda ação tem um lado positivo e este não pode ser esquecido, precisa ser mencionado. O colaborador tem de sentir que o líder continua a confiar no seu trabalho. E uma boa forma de demonstrar isso é desafiá-lo a melhorar, ajudar a apontar os caminhos, demostrar apoio, cumplicidade e que todos estão no mesmo barco em busca do que é melhor para a equipe e a organização, por exemplo” acrescenta Thayanie.

Feedback construtivo, uma via de mão dupla

Também nesse sentido, quanto mais o feedback for uma via de mão dupla na qual o líder abre espaço à manifestação do colaborador, maior a chance de atingir seus objetivos. É importante ouvir, e não apenas falar.

Em boa parte das vezes, o colaborador sabe que não chegou aos resultados esperados, sabe onde e porque falhou. E encontrar o espaço para reconhecer isso diante do líder é uma forma de quebrar barreiras, buscar o apoio da liderança para corrigir os rumos e fazer as mudanças necessárias.

Por fim, é importante lembrar: um feedback, quando focado exclusivamente na crítica e na reprovação, pode se transformar em algo fortemente destrutivo. Pode paralisar o colaborador, provocar desânimo, desmotivação, eliminar sua capacidade de reagir e de buscar melhorias, prejudicando o andamento das ações, projetos e processos nos quais ele está envolvido, comprometendo os resultados da empresa.

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