Alinhar estratégias, metas, expectativas, semear valores e cultura organizacional do topo à base das empresas é o grande desafio para os líderes C-Level, nos tempos que virão pós-pandemia. Esta é uma das conclusões do relatório 2020 da Association of Executive Search and Leadership Consultants (AESC) que ouviu quase mil executivos e profissionais da RH nos cinco continentes.

Os resultados mostram que não são poucos os quesitos em que a visão da liderança se choca com a percepção de profissionais que atuam nos diversos setores das organizações. Agilidade, alinhamento cultura-estratégia, transformação digital, políticas de atração e retenção de talentos são áreas em que claramente líderes C-Level  precisam atuar, ouvindo os colaboradores, líderes funcionais como gerentes, gestores, supervisores e coordenadores, por exemplo,  para que possa ser traçado um diagnóstico real e implementadas as medidas necessárias para atingir os objetivos do negócio

– A pesquisa conclui que existe uma forte desconexão de percepções entre o topo, os níveis intermediários e a base das companhias. Às vezes há dissonância dentro da C-Suíte. Considerando, por exemplo, o alinhamento entre cultura, estratégia do negócio e práticas operacionais, mais de 90% dos CEOs e COOs têm uma visão positiva de suas organizações. Mas para cerca de 30% dos executivos de vendas ou financeiros esse alinhamento não existe ou não é efetivo.  Apenas a interação entre os diversos níveis é que poderá fornecer os subsídios para que essas lacunas sejam preenchidas. A visão estratégica deve estar sempre conectada a realidade – afirma Caroline Badra, Director & Partner da FESA Group.

Principais desafios para os líderes C-Level

Os números da AESC revelam os pontos mais marcantes em que os líderes C-Level e os líderes funcionais estão em páginas diferentes.  E isto abre oportunidades para que essas lideranças acelerem o desenvolvimento das organizações.

– Agilidade operacional

Esta é uma propriedade que cresceu bastante em relevância durante a pandemia da Covid 19. Mas, quando tratamos de executivos das áreas financeira e de operações 43% e 50%, respectivamente consideram que a falta de agilidade ainda é um problema em suas companhias. Percentuais que contrastam com apenas 12% dos CEOs que tem esse sentimento negativo.

– Transformação digital

Embora a atividade do marketing tenha sido uma das que mais foi digitalizada nos últimos tempos, metade dos executivos dessa área afirma que suas organizações não têm a liderança certa, nas funções certas e com as estratégias certas para implementar a transformação digital. Isso se contrasta fortemente com o sentimento de outros integrantes do C-Suíte, onde apenas 15% dos CEOs e 25% dos executivos de tecnologia percebem este descompasso.

– O que a pesquisa nos mostra, ao constatar essa desconexão, é que essas empresas podem estar desperdiçando esforços de seus colaboradores, que a estratégia atual pode não estar dando resultados. É preciso que as lideranças C-Level trabalharem de forma integrada, em busca de executivos, com soft skills necessários para fazer a implementação acontecer no dia-a-dia da corporação. Boa interação entre as áreas e influência para que os colaboradores estejam comprados com a agenda de transformação é necessário. – explica Carol.

– Retenção de talentos

Conquistar o coração dos colaboradores exige um esforço concentrado dos C-Level. As equipes de venda, um cuidado especial: 44% dos líderes funcionais dessa área têm uma visão negativa quanto à capacidade da empresa em manter seus quadros. O resultado é a alta rotatividade, com profissionais deixando as organizações, já que não conseguem se identificar com o propósito. Hoje em dia, os profissionais buscam muito além de um bom pacote de remuneração e benefícios, buscam empresas conectadas ao seu propósito de vida atrelada a um desafio coerente com seu histórico profissional – afirma Carol.

– Preparar a próxima geração

A dissonância de visões neste ponto é acentuada mesmo entre os líderes C-Level das organizações. CEOs (69%) e CHRO (68%) têm uma perspectiva positiva sobre a preparação de talentos para funções de liderança.  Mas apenas 38% dos executivos de Finanças e Tecnologia, compartilham dessa visão positiva. Metade dos executivos de operações também afirma que falta um movimento multi-geracional eficaz em suas organizações, problema que só é percebido por 4% dos CEOs e 2% dos executivos de RH.

A conclusão é que há uma necessidade de se manter curioso e manter uma comunicação ativa com os líderes C-level. O CEO, em geral, tem consciência sobre os aspectos gerais da organização, como peças de tabuleiro no xadrez, precisa concentrar-se em movimentar as peças corretas e estar próximo da realidade para tais movimentos é crucial para o sucesso de uma organização. Essa visão mais próxima de todas as áreas da organização pode resultar em uma perspectiva não compartilhada por outros executivos da cia. – acrescenta Carol Badra

O papel dos líderes C-Level nas empresas

Os líderes C-Level são obviamente os responsáveis pelos resultados na medida em que estratégias e planos de ação surgem a partir da C-Suite. Mas é importante lembrar que a transformação das empresas não acontece no topo. Líderes funcionais são os grandes ativos na implementação das mudanças e se não houver alinhamento entre essas partes resultados não serão alcançados.

Formar, descobrir, mas, acima de tudo, engajar esses líderes funcionais torna-se, portanto, essencial para os líderes C-Level. Com base na pesquisa da AESC são três os passos iniciais para que a cultura da transformação seja disseminada por toda a organização.

–  Transparência de propósitos

Cabe aos líderes CEO não apenas estabelecer os propósitos da organização, mas comunicá-lo de forma clara, envolvendo e comprometendo as lideranças funcionais de forma que todos trabalhem em uma mesma direção, com impacto na motivação das equipes e por consequência no aumento da produtividade.

– Capacitação dos líderes

Somente líderes capacitados conseguem o respeito de seus subordinados e contribuem para os resultados. Assim, programas de qualificação profissional e comportamental constantes são recomendados para lideranças funcionais

– Autonomia tática

Cumpridos os passos anteriores, líderes da C-Suíte poderão conceder autonomia tática à média gestão, permitindo que implemente mudanças que contribuam para atingir as metas estabelecidas, desde que não violem os propósitos da organização.

Quer saber como a FESA Group pode te ajudar a recrutar líderes C-level? Entre em contato conosco: