Tendências de recrutamento e seleção depois do coronavírus

Que a pandemia do coronavírus vai passar, não há dúvidas. Mas que ninguém se iluda: o mundo vai ser diferente. A normalidade de antes não será a mesma de amanhã. E o grande desafio será manter-se à frente dessas mudanças.

Mas quais são, afinal, as tendências de recrutamento e seleção num futuro que parece já ter chegado? Talvez, poucas vezes, tantas incertezas desafiaram o mundo corporativo, em particular as equipes de RH. 

A mudança foi rápida, determinada pelas circunstâncias do momento. O home office se impôs. A tecnologia e as ferramentas online transformaram-se no modus operandi da maior parte das organizações, eliminando o contato pessoal e gerando, acima de tudo, uma incômoda sensação de insegurança.

Em RH, especificamente, enfrentou-se o temor de que a ausência de uma interação pessoal pudesse comprometer a qualidade e a assertividade nos processos de recrutamento e seleção de pessoas. Essa etapa, ao menos, parece superada, se não por convicção, por imposição da realidade. E por uma melhor compreensão de ferramentas e processos.

Com base nessa nova realidade, os profissionais da FESA Group listaram 4 tendências importantes de recrutamento e seleção que irão impactar as regras do setor, com a retomada da atividade econômica a partir do controle da doença.

1. Processos online

Ferramentas que permitem recrutamento e seleção 100% online serão fundamentais nos novos tempos. Entrevistas por vídeo, até então complementares, serão habituais. E os profissionais de RH precisarão se preparar para realizá-las de forma organizada e eficaz.

A tendência é que grande parte das posições possa ser concluído através da web. Do envio de documentos à assinatura digital dos contratos, do estabelecimento de metas e objetivos à integração com a equipe por meio de videoconferências.

Sua habilidade de tornar tudo isso interativo e produtivo, agindo como elemento transformador, será um ponto importante na análise de um candidato.

Importante reforçar que, ainda assim, teremos posições que exigem a entrevista presencial, como posições mais altas que demandam maior responsabilidade. Grande parte das empresas ainda optam por realizar as etapas finais dos processos presencialmente, mas parte das etapas anteriores podem ser feitas de forma online, ganhando agilidade no processo.

2. Employer Branding personalizado

Os tempos de incerteza e instabilidade provocados pela pandemia, certamente deixarão como legado uma nova escala de valores nas relações de trabalho.

O que antes, para os profissionais, poderia ser um complemento, agora tende a ser essencial. E isso obrigará as organizações a rever suas estratégias de Employer Branding, dando um caráter cada vez mais individualizado no atendimento às demandas de cada um para atrair e manter profissionais qualificados.

A transparência das relações corporativas, assim como benefícios personalizados, incluindo programas customizados de desenvolvimento profissional, passam a ser peças chave para a política de RH, valorizando-se ainda mais e garantindo a competitividade das empresas no mercado.

3. Habilidades de home office

Até aqui, capacidades como organização, comunicação, liderança, conhecimento técnico e relacionamento davam o tom a um processo de recrutamento e seleção. A partir de agora, quando a cultura do home office tende a se firmar, mesmo após a crise, uma outra característica terá peso preponderante na avaliação das empresas: o comportamento em trabalho remoto, a resiliência em adaptar-se a situações disruptivas, reagindo, por seus próprios meios, de forma rápida e inovadora.

4. Agilidade na contratação de talentos

O retorno da atividade econômica pode ser lento. A tendência é que as organizações se tornem mais enxutas, exigindo expertise técnica, produtividade e múltiplas habilidades do seu quadro de pessoas.

Por profissionais que se enquadrem nesse perfil, a concorrência será grande. E agilidade nos processos de seleção será fundamental. 

• Ser ágil nos processos de reposição, com parceiros que conhecem sua cultura e seus colaboradores;
• Identificar o perfil correto desses candidatos pode economizar muito tempo. Por meio de avaliações psicométricas é possível identificar as características comportamentais de cada candidato, habilidade cognitiva, inteligência emocional, e muitos outros traços que garantem que a escolha da pessoa certa para a posição certa.
  

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