Comprovadamente, empresas que investem nas práticas de Diversidade e Inclusão apresentam maior produtividade, índices de inovação e engajamento dos profissionais em suas atividades diárias. No entanto, quando adicionamos recortes para entender a realidade de grupos sub-representados nas organizações, percebemos que ainda há um longo caminho a ser percorrido. Este é o caso da comunidade LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho.

De acordo com a pesquisa “Proud At Work” realizada pelo LinkedIn em parceria com o site especializado em pesquisas de mercado Opinion Box, entre os mais de mil profissionais entrevistados, 35% dos pertencentes à comunidade LGBTQIAPN+ afirmaram já ter sofrido algum tipo de discriminação no ambiente de trabalho.

Por isso, é importante avaliar a participação dessa população no mercado de trabalho, bem como sua presença em cargos de gestão. Neste artigo, trazemos uma reflexão sobre o assunto, destacando como as empresas podem agir para oferecer oportunidades baseadas nos pilares de diversidade, equidade e inclusão. Confira!

A população LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho

Embora a comunidade LGBTQIAPN+ tenha conquistado importantes avanços ao longo das décadas, no âmbito social ou legal, a realidade ainda é turbulenta quando se trata do mercado de trabalho. 

Seja na hora de buscar um emprego, participar de um processo seletivo ou interagir com os colegas, sentir-se confortável para expor sua orientação sexual ou identidade de gênero ainda é um desafio devido ao receio de sofrer com LGBTfobia — tanto de forma direta quanto velada —, impactando no bem-estar e saúde mental dos profissionais.

Nesse contexto, é importante que as empresas engajem no debate e reconheçam seu papel em desenvolver políticas de diversidade e inclusão que sejam eficientes para incluir a população LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho, garantindo a integração e que tenham as mesmas oportunidades nas organizações.

Uma pesquisa comandada pela consultoria global Great Place To Work (GPTW) sobre Diversidade e Inclusão, mostrou que apenas 8% das lideranças de empresas são LGBTQIAPN+ — um número inexpressivo comparado aos talentos que, certamente, estão disponíveis nas empresas. Ainda há muito a ser feito para que o mercado de trabalho brasileiro seja considerado, de fato, inclusivo, igualitário, diverso e respeitador.

Em pesquisa divulgada pelo LinkedIn, 82% dos respondentes acreditam que o acolhimento a membros LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho ainda é deficiente. Falta muito para que o trabalhador que se enquadra no grupo sub-representado se sinta, realmente, pertencente. Por outro lado, 38% dos heterossexuais acredita que dentro da empresa as pessoas LGBTQIAPN+ se sentem acolhidas, deixando explícita a divergência de visão e opinião sobre o verdadeiro sentido do acolhimento à população LGBTQIAPN+.

Como as empresas podem agir para efetivamente incluir a população LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho?

Muitas organizações já reavaliaram sua cultura organizacional, incluindo a diversidade e inclusão em suas políticas. No entanto, as iniciativas ainda precisam se fortalecer na prática, considerando que existem condutas veladas. 

Ainda de acordo com a pesquisa Proud At Work, citada no início deste artigo, enquanto 51% dos entrevistados declara não ver necessidade de falar sobre a orientação sexual, 22% se diz com medo de sofrer represálias por parte dos colegas.

Do total, 15% se dizem com medo de que a orientação sexual possa influenciar negativamente o crescimento na empresa. Ainda, 20% dos entrevistados afirmam trabalhar ou terem trabalhado em uma empresa que não apoia a diversidade, reafirmando que ainda há muito o que se fazer para que as organizações sejam consideradas, de fato, diversas e inclusivas.

Essa percepção é reforçada pelos resultados da pesquisa realizada pela consultoria Mais Diversidade. A apuração mostra que 54% dos entrevistados, todos membros da comunidade LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho, não sentem segurança para falar sobre sua orientação sexual.

Mas, afinal, como as empresas podem agir ativamente para oferecer oportunidades igualitárias aos profissionais pertencentes à comunidade LGBTQIAPN+? Acompanhe!

Conheça a realidade da empresa no emprego de profissionais LGBTQIAPN+

O primeiro passo para qualquer empresa que deseja promover a diversidade e inclusão de forma igualitária em seu ambiente de trabalho é compreender o cenário atual por meio de um censo de talentos. 

É preciso analisar a cultura organizacional em vigor para saber se as políticas englobam uma tratativa de equidade destinada à comunidade LGBTQIAPN+ ou se há mudanças a serem feitas para adequar a mentalidade e conduta organizacional. 

Essa avaliação deve englobar desde as demandas de aquisição de talentos até o processo de posicionamento das lideranças. De ponta a ponta, entre processos e pessoas.

Atualmente, as exigências do mercado não estão mais associadas apenas à qualidade dos produtos e serviços ou à experiência diferenciada de atendimento. O futuro das empresas está também atrelado às práticas de ESG, seguindo seus pilares de conduta. Assim, as empresas que se preocupam em serem mais inclusivas e diversas terão preferência na escolha dos stakeholders — sejam eles talentos, fornecedores, clientes, investidores e sociedade.

Crie e mensure programas de inclusão

Feito o diagnóstico, a empresa deve avaliar a necessidade da criação de programas de diversidade e inclusão na empresa, abrangendo diferentes momentos da jornada do colaborador: desde a criação de vagas afirmativas até políticas de desenvolvimento de lideranças.

No estudo intitulado “Demitindo Preconceitos” conduzido pela consultoria Santo Caos, com 230 pessoas entre 18 e 50 anos em 14 regiões do Brasil, o preconceito surge antes mesmo de os profissionais terem a chance de iniciar o trabalho na empresa.

Do total, 38% das empresas e indústrias tem restrições quanto à contratação de candidatos LGBTQIAPN+. A pesquisa data de 2020, mas segue utilizada como referência quando analisado o cenário atual em relação à Diversidade e Inclusão no recrutamento e seleção.

Por isso, além dos programas de diversidade, foque nas políticas para dar embasamento às práticas, seja do RH, média ou alta gerência. A abertura de um processo seletivo ou os planos de carreira dentro da empresa devem conectar os interesses empresariais à imparcialidade de contar com as habilidades e competências dos talentos de forma indistinta e igualitária.

Ainda, tenha em mente que para entender se as políticas adotadas estão, de fato, alcançando o resultado esperado, é necessário mensurar e analisar os resultados alcançados com indicadores-chave.

Invista em comitês de diversidade e grupos de afinidade

Ninguém melhor do que aquele que pertence a um grupo sub-representado para identificar e apontar aquilo que pode, de alguma forma, ser melhorado. Ao criar grupos de afinidade, a empresa cria um espaço seguro para que profissionais debatam suas vivências e ideias em prol de um ambiente mais acolhedor e equitativo para todos.

É importante salientar que um ambiente de trabalho seguro têm impacto direto no senso de pertencimento e saúde mental dos profissionais. Portanto, ações afirmativas como essa devem ser perpetuadas e revisadas constantemente.

Treinamentos e rodas de conversa com a equipe atual

Treinar e preparar os líderes e colaboradores para uma mentalidade diversa e inclusiva é primordial para a cultura organizacional refletir o discurso adotado, e não tratar o assunto como um tabu. É preciso proporcionar esclarecimentos, seja para tirar dúvidas ou para identificar vieses inconscientes. 

O treinamento corporativo é essencial para educar os profissionais, enquanto as rodas de conversa dão voz àqueles que podem ajudar na desconstrução do preconceito e discriminação contra a comunidade LGBTQIAPN+.

Comprometimento da empresa em promover condições equitativas

Perceba que as boas práticas de D&I propõem uma fusão entre compreensão e comprometimento. Quando uma empresa assume o compromisso de mudar sua cultura organizacional e estabelecer novas políticas de equidade, deve fazer jus a esse novo propósito de existência. 

A imagem transmitida para o mercado precisa refletir o que acontece internamente para imprimir maior confiabilidade na atração, contratação e promoção dos profissionais que fazem parte da comunidade LGBTQIAPN+, contribuindo para sua inclusão e representatividade nos mais diversos níveis hierárquicos das empresas.

Contar com a ajuda de especialistas pode contribuir para que a fase inicial de avaliação, mapeamento e planejamento seja bem conduzida. Afinal, as percepções de quem analisa de fora e traz experiência de mercado pode ser mais certeira acerca das reais necessidades da empresa, fornecendo todo o suporte necessário.

Empresas de sucesso são aquelas que estabelecem objetivos para o negócio sem deixar de lado o fato de que o resultado positivo é fruto dos esforços de seu bem mais preciso, o capital humano. 

Talentos são talentos. Por isso, empresas que priorizam criar um ambiente de trabalho positivo para abarcar profissionais com fit cultural, independente de gênero, raça, cor ou idade, por exemplo, tendem a sair na frente e fortalecer organicamente sua marca empregadora.

Em um mundo tão naturalmente diverso e dinâmico, discutir a inclusão da comunidade LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho é uma pauta urgente. Sua presença nos mais diversos níveis hierárquicos dentro das organizações, assim como o de qualquer profissional, deve se dar com base em suas habilidades técnicas e comportamentais esperadas para o cargo, de igual para igual.

Agora que você já conhece o panorama da comunidade LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho e ações possíveis para transformar esse cenário positivamente, que tal compartilhar este conteúdo nas redes sociais? Assim podemos, juntos, atuar ativamente para fomentar o debate e as mudanças necessárias em nosso mercado de trabalho.