Em junho, é comemorado o Mês do Orgulho LGBTQIAPN+ e, para falar deste tema tão importante, convidamos Léo Kaufmann, CEO do RH Summit, palestrante e 10° LGBT+ mais seguido do LinkedIn Brasil.

No quadro FESA Entrevista deste mês, Léo falou sobre a sua trajetória na área de RH, desafios que a comunidade LGBT+ enfrenta no dia a dia corporativo e como as empresas podem se tornar ambientes mais acolhedores para este público. Confira!

Como começou a trabalhar na área de Recursos Humanos? E como levou a pauta LGBTQIAPN+?

O RH chegou na minha vida em dois momentos distintos. Iniciei a minha trajetória profissional no Exército Brasileiro, onde fiquei por 3 anos, e depois migrei para uma empresa de contact center — um centro de telemarketing. Lá fui operador, supervisor operacional e supervisor de treinamento, inclusive sendo premiado pelo Banco Itaú em 2016 por minha atuação. Treinamento e Desenvolvimento (T&D) é uma das pecinhas que compõem o RH e esse foi meu primeiro contato com a área.

Em 2018, comecei a trabalhar na área comercial do Transformação Digital, empresa que organiza o RH Summit, com a missão de vender patrocínios para os eventos. Em 2019, o RH Summit chegou no TD e, nesse momento, me apaixonei pelo projeto.

Sabe aquele Léo que foi de treinamento? Ele ressurgiu aqui. Eu sempre amei as pautas que envolvem gente e, com o RH Summit, encontrei um lugar para aprender e compartilhar com mais pessoas isso. Desde 2021 faço a curadoria de conteúdo do evento e é maravilhoso aprender com a vivência de pessoas que atuam nos RHs de todo o Brasil. Defendo um RH além das buzzwords (palavras da moda), como RH 4.0, RH Ágil, RH Estratégico… Acredito em um RH que seja parte do negócio.

Ser uma pessoa LGBT+ no mercado de trabalho nunca foi fácil. Tive o privilégio de não precisar esconder isso nas empresas em que trabalhei, porém, nem todo lugar é assim e por isso tenho como missão ser a referência que não tive. Cresci sem referência de pessoas LGBT+ no mercado de trabalho, naquela época éramos retratados com forte viés cômico, o que reforçou muitos estereótipos. 

Como se tornou o 10° LGBT+ mais seguido do LinkedIn no Brasil?

Minha história com o LinkedIn completou 12 anos esse mês e ela é recheada de momentos e objetivos distintos na plataforma. Como quase todo mundo, conheci o LinkedIn como um “Facebook para procurar emprego” e por mais de 5 anos o tratei dessa forma. Depois disso, usei a rede com foco puramente comercial e já fui aquela pessoa que lota as caixas de mensagens das pessoas querendo marcar reunião para vender.

Foi só em 2021 — 9 anos após criar a conta — que comecei, timidamente, a produzir conteúdo sobre gestão de pessoas, RH e diversidade. Com o passar do tempo, fui me soltando e produzindo mais coisas do meu jeito, trazendo a minha verdade, expondo as minhas fragilidades, e com isso foi me conectando com mais e mais pessoas.

Em 2022 e 2023, fui chamado para o #ProudAtWork do LinkedIn, um projeto no qual a rede convida profissionais LGBT+ para falarem sobre suas vivências no mercado de trabalho. No início de 2023, abri meu LinkedIn e olhei meu feed. Naquele momento do boom de layoffs, vi muita gente triste, despedindo-se de empresas e colegas, com a incerteza sobre como iriam se recolocar… Nessa hora eu pensei: “como posso ajudar?”.

Surgia então o Manda Jobs, um projeto que existe até hoje em que reúno em um post recrutadores que possuem vagas em aberto para que alcancem mais e mais candidatos, ajudando na empregabilidade.

Ser uma pessoa declaradamente LGBT+ no mercado de trabalho por muito tempo foi um “suicídio profissional” — em algumas áreas ainda é. Imagine no LinkedIn.

Vi o LinkedIn se transformar nesse ponto, mais e mais pessoas trouxeram suas vivências como pertencentes à comunidade LGBTQIAPN+ e passaram a ocupar aquele espaço. Isso é fundamental para conseguirmos atingir o mundo corporativo e fomentar a construção de ambientes mais diversos e seguros. Lembra da missão de ser a referência que não tive? Mais uma vez ela está por aqui.

Nos últimos anos, quais foram os avanços para a comunidade LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho?

Não digo que tivemos grandes avanços, mas demos alguns passos:

• diversidade hoje é pauta na maioria das empresas, 5 anos atrás isso não era nem discutido;
• temos vagas afirmativas para pessoas diversas (quem não se recorda do caos gerado quando o LinkedIn derrubou vagas afirmativas e teve que adequar sua política global para atender essa demanda por pressão do público?);
• empresas têm criado áreas dedicadas à diversidade e investido no letramento de seus líderes e times.

Porém, quero ressaltar que ainda temos um desafio gigantesco. São Paulo é uma bolha completamente diferente do restante do país. Como levamos a consciência e capacitação sobre o tema para o interior do país? Afinal, pessoas LGBT+ também existem no interior do país.

Também precisamos trabalhar a empregabilidade de pessoas trans. São essas as pessoas mais vulneráveis dentro da nossa comunidade e que não têm acesso a oportunidades no mercado de trabalho. Precisamos mudar isso.

O que ainda falta evoluir?

Precisamos sair da esfera das discussões e proposições e aterrissar nas coisas práticas. Como empresa, preocupar-se mais em ser do que parecer.

Tem muita empresa que pinta a fachada como lugar diverso e inclusivo, mas que basta passar da catraca para sabermos que a realidade é bem diferente. Quais ações concretas estão sendo realizadas? Em que ponto da jornada estamos? Qual a meta para isso?

Quais vieses inconscientes a comunidade LGBTQIAPN+ ainda enfrenta em processos seletivos e dentro das empresas?

Heteronormatividade: muitos ambientes de trabalho ainda pressupõem que todos os funcionários são heterossexuais e cisgêneros. Isso pode se manifestar em perguntas pessoais inadequadas durante entrevistas ou na falta de reconhecimento de identidades de gênero e orientações sexuais diversas.

Estereótipos: os candidatos LGBTQIAPN+ muitas vezes são vítimas de estereótipos que podem afetar negativamente suas chances de contratação ou promoção. Por exemplo, suposições sobre a feminilidade de homens gays ou a masculinidade de mulheres lésbicas podem influenciar as decisões de contratação.

Micro agressões: comentários e comportamentos aparentemente inofensivos, mas que são, na verdade, discriminatórios, podem criar um ambiente hostil. Exemplos incluem perguntas invasivas sobre a vida pessoal ou a recusa em usar os pronomes corretos.

Falta de representatividade: a ausência de profissionais LGBTQIAPN+ em posições de liderança pode reforçar a ideia de que essas pessoas não pertencem a certos níveis ou funções dentro da empresa.

Políticas e benefícios não inclusivos: muitas empresas não oferecem benefícios iguais para parceiros do mesmo gênero ou não reconhecem identidades de gênero não binárias em suas políticas internas, o que pode criar barreiras para a inclusão.

Avaliações de desempenho: funcionários LGBTQIAPN+ podem ser avaliados de forma diferente devido a preconceitos inconscientes, afetando promoções e aumentos salariais.

Discriminação velada: em muitos casos, a discriminação não é explícita, mas sim sutil, como a exclusão de certas conversas ou oportunidades de networking.

O que as empresas podem fazer para avançar ainda mais na pauta?

Diversidade não é pauta social, conversa de RH, de psicólogo ou caridade, ela mexe no ponteiro do negócio e está mais do que provado que equipes diversas são mais inovadoras e produtivas. Porém, muitas empresas não entenderam isso.

O RH não muda o mundo sozinho. Precisamos partir da alta administração, do conselho administrativo… Não adianta o RH estar brigando por diversidade se a gestão da empresa pensa diferente e os líderes não entenderam isso.

Sempre trago a frase “a escada se lava de cima para baixo”, ou seja, as mudanças precisam ter o apoio e a priorização da alta administração. Do contrário, estaremos “enxugando gelo” e brigando sozinhos.

Como fazer isso: 

1. Implementação de Políticas Inclusivas

• Políticas antidiscriminação: garantir que as políticas de não discriminação incluam explicitamente orientação sexual e identidade de gênero;
• Benefícios equitativos: oferecer benefícios iguais para todos os funcionários, incluindo planos de saúde que cobrem tratamentos relacionados à transição de gênero.

2. Treinamento e Educação

• Sensibilização e capacitação: oferecer treinamentos regulares sobre diversidade e inclusão para todos os funcionários, focando em temas LGBTQIAPN+;
• Workshops de consciência de vieses: realizar workshops para ajudar os funcionários a reconhecer e combater seus próprios vieses inconscientes.

3. Ambiente de Trabalho Inclusivo

• Uso de pronomes: incentivar o uso correto de pronomes e permitir que os funcionários indiquem seus pronomes preferidos em e-mails e crachás;
• Banheiros neutros: disponibilizar banheiros neutros em termos de gênero para garantir o conforto de todos os funcionários.

4. Grupos de Afinidade e Redes de Apoio

• Grupos de afinidade LGBTQIAPN+: criar e apoiar grupos de afinidade que proporcionem um espaço seguro para troca de experiências e apoio mútuo;
• Mentoria epatrocínio: desenvolver programas de mentoria e patrocínio para ajudar profissionais LGBTQIAPN+ a progredirem em suas carreiras.

5. Liderança e Representação

• Diversidade na liderança: promover a diversidade em cargos de liderança e visibilidade, garantindo que pessoas LGBTQIAPN+ tenham voz nas decisões estratégicas;
• Modelos de comportamento: incentivar líderes a serem aliados visíveis e vocalmente apoiar a inclusão LGBTQIAPN+.

6. Comunicação e Visibilidade

• Campanhas de sensibilização: realizar campanhas internas e externas que celebrem a diversidade e promovam a inclusão LGBTQIAPN+;
• Participação em eventos: participar e apoiar eventos da comunidade LGBTQIAPN+, como Paradas do Orgulho e conferências.

7. Monitoramento e Avaliação

• Indicadores de inclusão: estabelecer métricas para monitorar o progresso da inclusão LGBTQIAPN+ e usar esses dados para ajustar estratégias;
• Feedback contínuo: implementar canais de feedback anônimos onde funcionários podem relatar preocupações ou sugestões sobre a inclusão LGBTQIAPN+.

8. Parcerias Externas

• Colaborações com ONGs: estabelecer parcerias com organizações que promovam os direitos LGBTQIAPN+ para aprender melhores práticas e apoiar iniciativas comunitárias;
• Certificações de diversidade: buscar certificações de diversidade e inclusão, como o Selo de Direitos Humanos e Diversidade.

9. Recrutamento Inclusivo

• Anúncios de vagas inclusivos: garantir que as descrições de cargos e anúncios de vagas sejam inclusivos e convidativos para pessoas LGBTQIAPN+;
• Feiras de emprego e recrutamento: participar de feiras de emprego focadas na comunidade LGBTQIAPN+ e estabelecer relações com universidades e grupos estudantis LGBTQIAPN+.

10. Cultura de Apoio e Inclusão

• Celebração da diversidade: promover a celebração de datas importantes para a comunidade LGBTQIAPN+, como o Mês do Orgulho;
• Cultura de respeito e empatia: fomentar uma cultura organizacional baseada no respeito mútuo, empatia e compreensão das experiências diversas dos funcionários.

 

Levar a pauta de diversidade e inclusão para dentro das empresas, muito além de colaborar com inovação e produtividade, é uma forma de impactar positivamente a sociedade e demonstrar o compromisso da empresa com o meio em que está inserida.

Se você deseja fazer parte da transformação e ser referência no assunto, conte com o Ecossistema FESA nesta jornada! Entre em contato e saiba como nossos especialistas podem ajudar sua empresa com soluções de Diversidade e Inclusão.