Tente se imaginar em um ambiente de trabalho favorável à inovação, com times engajados e constante estímulo ao desenvolvimento, e como um cenário assim pode ser gerado a partir de ações diversas e inclusivas. 

No pilar social das práticas de governança Ambiental, Social e Corporativa (ESG) estão as questões que envolvem a diversidade e inclusão nas empresas. Uma prova de que, mais do que falar sobre o assunto, é preciso agir dentro dos princípios de governança. 

Neste artigo trazemos tudo o que você precisa saber sobre diversidade e inclusão nas empresas, desde a diferença entre os dois conceitos até aplicações práticas e tendências do mercado de trabalho. Continue lendo e veja a importância dessa pauta!

Qual a diferença entre diversidade e inclusão?

O primeiro passo para uma abordagem correta dentro das organizações é entender os conceitos de diversidade e inclusão, o que traz melhor entendimento das diferenças e de todo o impacto gerado no ambiente de trabalho.

Conceito de diversidade  

A diversidade remete àquilo que é diferente, diverso, variado. Porém, no aspecto social e corporativo, o termo se amplifica a uma composição que abrange grupos de pessoas que carregam diferentes aspectos como histórias, crenças, etnias, gêneros, orientações sexuais e outros. 

Em um país diversificado como o Brasil, a dura realidade de exclusão de grupos sub-representados assusta e é palco de discussões para que todos tenham os mesmos direitos, dentro e fora desses grupos.

Conceito de inclusão

Enquanto a diversidade trata das diferenças, a inclusão diz respeito à conduta de entender e reconhecer o outro para acolher e conviver com essas diferenças. Ainda que as crenças, culturas e costumes sejam dissonantes, em ambientes inclusivos, as pessoas se sentem mais pertencentes. 

Podemos dizer que a diversidade deságua na inclusão, considerando a luta pelo respeito ao diferente vinculado às dificuldades de aceitação. A sociedade, de modo geral, defende o direito à igualdade, no entanto, existem ainda obstáculos a serem transpostos, sobretudo, no mundo corporativo.

Qual o cenário da diversidade e inclusão nas empresas?

Em um mesmo ambiente, as pessoas que se enquadram como diversas compartilham ideias e conhecimento, contribuindo com visões diferentes para o alcance de objetivos comuns independentemente das particularidades. 

Nas empresas, o ponto focal de atenção deveria ser nos resultados, porém ainda existem enormes barreiras e dificuldades de aceitação daqueles que são, de alguma forma, diferentes. A diversidade inclui falar sobre respeito, aceitação e equidade, mas, acima de tudo, colocar em prática atitudes que validam o discurso.

O tema se tornou um ponto cada vez mais forte de discussão no ambiente corporativo. Se em muitas empresas a diversidade é tida como positiva e agrega valor efetivo no dia a dia, em outras, os vieses tornam-se um problema organizacional. 

É nesse cenário que diversidade e inclusão, embora tenham conceitos diferentes, convergem para criar uma cultura inclusiva e diversa nas empresas, para que as pessoas não se sintam restringidas e até constrangidas no local de trabalho. 

No caso da inclusão, a legislação tramita a favor do acesso a pessoas com deficiência habilitadas ou beneficiários reabilitados. A obrigatoriedade prevista na Lei das Cotas 8213/91, criada em 1991 e regulamentada em 2000, a chamada de Lei de PcD, determina normas específicas para empresas. 

Segundo a lei, de 2% a 5% das vagas em empresas com mais de 100 colaboradores devem ser destinadas a pessoas pertencentes a este grupo, mas, nem todas as organizações estão preparadas para criar uma acessibilidade adequada ou trabalham o ambiente interno para receber e incluir. 

Por mais que as discussões estejam avançadas rumo à conscientização sobre a importância de adequação para receber profissionais de grupos sub-representados, a realidade é outra. Veja alguns dados:

• apenas 26,6% da população com deficiência encontra espaço no mercado de trabalho (IBGE);
• 54% da população LGBTQIAPN+ não se sente confortável para falar sobre sua sexualidade ou identidade de gênero no ambiente de trabalho (Mais Diversidade);
• cerca de 10% da população transexual possui empregos formais (Antra);
• mulheres estão à frente de apenas 38% dos cargos de liderança no Brasil (Grant Thornton);
• 62% das pessoas negras nunca ocuparam um cargo de liderança em uma experiência formal (LinkedIn/Santo Caos).

Muitas empresas, representadas por suas altas e médias gerências, ainda não assumiram o compromisso de mudança de mentalidade e criação de estratégias efetivas que englobam a diversidade e inclusão.

Por que é tão importante investir em diversidade?

Com o surgimento do ESG e suas práticas de governança ambiental, social e corporativa, a sociedade está de olho na conduta das organizações. Nesse contexto, as empresas que investem em um ambiente diverso e inclusivo têm mais chances de prosperar e se tornarem referência no mercado.

Vivemos em uma era digital e globalizada, em que a informação circula rapidamente e tudo o que acontece nos bastidores pode ganhar holofotes. A visibilidade online encoraja não só os debates, mas o posicionamento e luta pública por equidade e respeito.

Listamos alguns motivos para revisitar a cultura organizacional e colocar em prática as ações que impulsionam a diversidade e inclusão nas empresas. Confira!

Ambiente favorável à inovação

A empresa que se propõe a reformular seus valores organizacionais e seu papel na sociedade não só atende aos preceitos da sigla, como se abre para uma nova perspectiva de inovação e crescimento ao admitir talentos por suas habilidades. 

Adotar uma política de diversidade promove a inclusão dos diferentes grupos no ambiente de trabalho, fortalece as relações e coloca a empresa em uma posição de vantagem competitiva. Com um propósito acessível e objetivo, os esforços são focados no progresso dos projetos e ações, considerando a participação de todos e a geração de novas ideias.

Descoberta e desenvolvimento de talentos

Entender que as pessoas podem contribuir com boas ideias, habilidades e competências, para além das distinções, revela talentos. Implementar a cultura da diversidade é dizer que não importa a qual grupo pertence um indivíduo e sim o que ele tem a oferecer para o crescimento do negócio. 

Com essa ideia em mente, os profissionais de RH abrem uma porta ampla para descobrir e desenvolver talentos dentro da própria empresa, reduzindo custos e valorizando esses profissionais — aspectos que fortalecem a marca empregadora.

Integração entre grupos diferentes

Em um ambiente corporativo diverso, a integração entre grupos é naturalmente estimulada, favorecendo o desenvolvimento das atividades. Isso porque cada indivíduo carrega consigo crenças, experiências e percepções diferentes sobre um mesmo assunto, o que enriquece o debate e amplia os pontos de vista sobre as ações a serem executadas.

Aumento do lucro

Você sabia que empresas que investem em políticas de diversidade e inclusão lucram mais? É isso mesmo! São diversos os estudos que apontam na mesma direção:

• empresas com políticas de gênero lucram, em média, 20% a mais;
• já aquelas que investem em políticas étnico-raciais veem a média de lucro subir para 30%.

Para além dos recortes específicos das políticas de diversidade e inclusão, é possível também perceber o aumento nos lucros ao ter um olhar global: segundo um estudo da Harvard Business Review, empresas que valorizam políticas de diversidade possuem 70% a mais de chances de serem valorizadas no mercado.

Desenvolver a marca empregadora

Quando o interesse das empresas por diversidade e inclusão saem do discurso e tomam a forma de medidas práticas, ultrapassa os limites do ambiente de trabalho e chega ao mercado de maneira positiva, desenvolvendo de forma positiva a imagem da marca.

Ser considerada uma boa marca empregadora aumenta o interesse dos talentos de alta performance em busca de um lugar bom para trabalhar e a confiança dos stakeholders em criar vínculos e fechar negócios.  

Aumento da produtividade

Diversidade e produtividade estão diretamente relacionadas. Segundo um estudo da Harvard Business Review, times diversos são cerca de 17% mais engajados. Ainda, dados do Instituto Identidades do Brasil (ID_BR) apontaram que para cada 10% no aumento da diversidade étnico-racial no quadro de colaboradores há um aumento de 4% na produtividade das empresas, e para cada 10% no aumento da diversidade de gênero o percentual de produtividade sobre para 5%.

Como dito anteriormente, ambientes corporativos que prezam por políticas de diversidade e inclusão estimulam grupos diferentes a interagirem entre si, conhecendo novas formas de pensar. Esse contato com diferentes realidades, além de aumentar o engajamento e favorecer o clima organizacional, potencializa a resolução de problemas.

Redução do turnover

A rotatividade, ou turnover, é um dos principais e mais desafiadores indicadores de RH que devem ser acompanhados pelos profissionais das empresas. Proporcionar um ambiente seguro e acolhedor para todos os grupos de colaboradores na empresa desperta o sentimento de pertencimento, o que colabora para atrair e reter talentos na empresa.

O investimento prático, não apenas em diversidade, mas também na inclusão, ajuda a reduzir a rotatividade porque um profissional respeitado e valorizado na empresa dificilmente buscará novas oportunidades ativamente no mercado de trabalho.

Melhora do clima organizacional

Como dito anteriormente, um ambiente seguro e acolhedor desperta o senso de pertencimento nas equipes. Essa atmosfera de trabalho torna-se saudável e colaborativa, favorecendo o desenvolvimento de aspectos como:

• empatia;
• felicidade corporativa;
• aprendizado ativo;
• relacionamento interpessoal.

Aqui, é importante ressaltar que o desenvolvimento desses aspectos possuem impactos positivos não apenas para o desenvolvimento das atividades ou do ambiente organizacional, mas também na vida pessoal de todas as pessoas evolvidas.

Quem são os grupos sub-representados que se encaixam na prática de diversidade e inclusão?

Os grupos sub-representados são aqueles que, de alguma forma, estão em posição de desvantagem social, com ocupação de cargos e espaços limitados. Nesse grupo estão negros, mulheres, membros da comunidade LGBTQIAPN+, população acima de 50 anos, pessoas com deficiência e aqueles impedidos de ter uma atuação equalizada.

Em um exemplo prático, no Brasil, as mulheres são maioria na população e dentro das instituições de ensino. Apesar da qualificação, encontram dificuldades para ocupar cargos e desempenhar funções semelhantes a colegas homens e terem a mesma remuneração, especialmente em posições de liderança. Quando ocupam, são mais cobradas que pares homens e enfrentam barreiras como o machismo e disparidade salarial.

O mesmo acontece para cargos de liderança quando olhamos para os demais grupos minorizados. Segundo o Instituto Ethos, apenas 4,7% das lideranças nas maiores empresas do país identificam-se como negras. Ainda, uma pesquisa recente conduzida pela Great Place To Work (GPTW) revelou que apenas 8% das lideranças se autodeclaram membros da comunidade LGBTQIAPN+.

Quais são as realidades desses grupos no mercado de trabalho hoje?

Embora muitas empresas já tenham entendido o quanto a diversidade e inclusão são benéficas para o desenvolvimento e crescimento do negócio, ainda há muito o que avançar.

De acordo com a Pesquisa Global de Diversidade e Inclusão, desenvolvida pela comunidade de solvers PwC, a temática é fundamental e prioritária para a sobrevivência dos negócios.

Os respondentes afirmam que as iniciativas em relação à cultura organizacional perpassam a necessidade da promoção de um ambiente mais diverso e inclusivo. As lideranças entendem que as práticas, além de corresponder aos apelos de uma sociedade que clama por um tratamento igualitário, atende às premissas do ESG e conectam os valores defendidos por toda a base de stakeholders. 

Apesar dos dados serem favoráveis para o investimento em práticas de D&I, um estudo recente divulgado pela GPTW revelou que o tema perdeu força nas empresas — é visto como prioritário por apenas 17,9% das empresas contra 32% em 2021. Esse comportamento desencadeia um desequilíbrio no mercado de trabalho, confira.

Mulheres no mercado de trabalho

Apesar dos avanços na participação das mulheres no mercado de trabalho, ainda há um longo caminho a ser percorrido. Dados do IBGE revelam que pouco mais da metade da população feminina em idade de trabalho possui uma ocupação contra cerca de 70% da população masculina.

Fatores como a maternidade, jornadas duplas ou triplas e o trabalho de cuidado na própria família incidem diretamente sobre esses dados, que revelam a dura realidade de um mercado de trabalho pouco adaptado para acolher essas profissionais.

E os desafios não param por aí. Situações de assédio moral e sexual, disparidade salarial, falta de políticas de incentivo e treinamentos para a ascensão a uma carreira de liderança, além de propensão à demissão em retornos de licença maternidade completam a lista.

Grupos étnico-raciais no mercado de trabalho

Pesquisas apontam que organizações que promovem a diversidade étnico-racial em seu quadro de colaboradores estão mais propensas a uma produtividade acima da média. Apesar disso, a diversidade em cargos mais altos deixa a desejar.

A exclusão hierárquica é mais evidente quando não se percebe talentos desses grupos sub-representados ocupando cargos de liderança — segundo dados do segundo trimestre de 2023 da Pnad Contínua (IBGE), entre trabalhadores negros, por exemplo, apenas 2,1% estavam em cargos de liderança nas empresas do país.

Etarismo no mercado de trabalho

De um lado a experiência e ponderação da idade madura, de outro, o frescor e ousadia de quem está começando agora. O encontro de gerações nas empresas não só alavanca a diversidade como agrega valor ao negócio devido à dinâmica de uso das ideias desenvolvidas em grupo. 

Segundo estimativas do IBGE, até 2040, mais da metade da força de trabalho no país será composta por profissionais acima dos 45 anos de idade — estimativa que acompanha a tendência de envelhecimento da população. Diante dessa realidade, as empresas devem tomar consciência da importância de políticas afirmativas para tornar o ambiente de trabalho um espaço seguro para profissionais mais experientes.

O etarismo deve ser combatido com firmeza no ambiente corporativo, para que profissionais com idades acima da média do mercado não sejam excluídos. Cada vez mais esse grupo demonstra estar em pleno gozo da saúde mental e física, contrariando uma crença popular de estarem desatualizados ou não possuir as habilidades necessárias para executar suas atividades com excelência. 

Pessoas com deficiência no mercado de trabalho

Possuir deficiência não pode ser um impeditivo para que profissionais em condições de trabalho sejam admitidos. Apesar da Lei de Cotas, segundo a Pnad Contínua de 2022, apenas 26,6% dos indivíduos com deficiência possuíam uma ocupação. Já dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) escancaram uma realidade ainda mais dura: dos trabalhadores em regime CLT no país, apenas 1% possuem algum tipo de deficiência.

Além da dificuldade de inserção no mercado de trabalho, profissionais pertencentes a esse grupo enfrentam problemas já conhecidos do ambiente corporativo, como disparidade salarial e falta de políticas de incentivo e desenvolvimento para progressão de carreira.

As empresas possuem papel primordial para a mudança desse cenário com políticas efetivas de diversidade e inclusão. Investir na educação corporativa para receber e incluir esses profissionais, além de investir na infraestrutura necessária para que possam exercer suas funções, são os primeiros passos rumo a um mercado mais justo e inclusivo.

Comunidade LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho

São muitos os casos de profissionais que escondem ou evitam falar sobre sua vida pessoal no trabalho para não passar por situações de preconceito que possam interferir em suas carreiras. Segundo um levantamento da consultoria de clima corporativo Santo Caos, 61% dos colaboradores LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho escondem sua sexualidade de colegas por receio de experienciar alguma consequência negativa.

Esse receio começa muito antes da entrada efetiva nas empresas. Segundo um levantamento realizado pelo LinkedIn, 35% dos entrevistados já sofreram algum tipo de preconceito direto ou indireto relacionado à sua sexualidade durante o processo de recrutamento e seleção, revelando o despreparo das empresas na admissão de talentos que estejam fora dos padrões heteronormativos.

Como adotar ações efetivas de diversidade e inclusão para abarcar talentos diversos em seu quadro de colaboradores?

Organizações que se empenham para modernizar o negócio entendem os benefícios da diversidade e pluralidade de times diversos, e já redesenharam sua cultura para incluir as iniciativas que promovem a diversidade e a inclusão. 

Entre aquelas que não sabem por onde começar ou quais ações tomar, selecionamos algumas etapas de planejamento e adequação para tornar a diversidade e inclusão no ambiente corporativo uma realidade.

É importante ressaltar que esse processo deve ser idealizado e liderado por profissionais que possuam expertise em práticas de diversidade e inclusão para garantir que tudo corra bem.

Analise o cenário da empresa

O primeiro passo é fazer uma análise atual da organização e quais são as projeções futuras para traçar o caminho a ser percorrido. É preciso entender quem são as pessoas que trabalham na empresa, quais as lacunas e oportunidades a serem trabalhadas.

Tanto as lideranças quanto as equipes precisam estar alinhadas no entendimento e conduta em relação aos ideais de diversidade para que a inclusão ocorra de modo natural e verdadeiramente destituída de preconceito e discriminação.

Atualmente, já existem ferramentas no mercado que auxiliam na análise e diagnóstico de grupos diversos na empresa para dar o primeiro passo rumo a políticas efetivas de diversidade e inclusão.

Adapte o processo de recrutamento e seleção para ser inclusivo

Se diversidade e inclusão são diferenciais competitivos, é fundamental demonstrar que a empresa está comprometida com a pauta desde o início da relação de trabalho, uma conduta que começa na captação e atração de novos talentos. 

Educar e treinar os recrutadores já atuantes na empresa é fundamental para evitar vieses ou situações desconfortáveis não apenas durante o processo de atração de perfis candidatos, mas durante toda a jornada do colaborador. Contratar líderes apoiadores das causas inclusivas também é um ponto a ser observado na reformulação das políticas de recrutamento e seleção.

Revise aspectos como descrição das vagas, divulgação da posição e se a forma de entrevistar os candidatos causa algum tipo de exclusão. Nesses momentos, caso seja possível, é importante que o RH conte com o apoio de uma equipe dedicada à diversidade e inclusão na empresa.

Revisite a cultura organizacional

Não é possível criar e implementar uma cultura de diversidade e inclusão sem revisitar a cultura organizacional e os valores éticos e morais da empresa no presente. 

Do ponto de vista organizacional, os líderes são responsáveis por promover a mudança de mentalidade e escalonar uma nova cultura diversa, inclusiva e acolhedora — mas a transformação não deve ser resumida a eles, sendo uma tarefa de todos os colaboradores.

Defina metas e indicadores de inclusão

A diversidade e inclusão nas empresas, por si só, é um assunto amplo e repleto de camadas, por isso, a importância de encontrar um ponto de equilíbrio para definir as iniciativas prioritárias. Ter metas realistas e mensurar a diversidade e inclusão ajuda a mapear as ações e colocar em prática aquilo que faz sentido para a realidade da organização no presente e no futuro. 

Indicadores como percentual de colaboradores diversos, diversidade em posições de liderança e clima organizacional apontam uma direção a seguir, mostrando em que patamar a empresa está e quais ajustes devem ser feitos para que as estratégias sejam mais efetivas.

Treine a liderança

Como formadores de opinião, os líderes devem ser os primeiros a tomar consciência da importância de ter equipes diversas e incluir a todos, sem distinção. 

Independentemente de haver metas ou um departamento dedicado à diversidade e inclusão, é imprescindível oferecer treinamentos e capacitações com abordagem aprofundada do tema, para entender os conceitos, a composição e características dos grupos sub-representados e como inserir essas pessoas no ambiente de trabalho, valorizando e aproveitando ao máximo suas skills sem segregação ou julgamentos.

Crie grupos de afinidade na empresa

Por grupos de afinidade, entendem-se os conjuntos de pessoas na empresa que reúnem características em comum. Dentro de cada grupo há uma maior conexão e compreensão do lugar de grupo sub-representado ocupado na sociedade como um todo. 

Essas pessoas conhecem na prática os desafios de pertencer a determinado grupo. Essa aproximação estabelece um lugar de fala que pode ser usado para melhorar as iniciativas de diversidade e inclusão, com pautas que provavelmente não surgiriam no dia a dia da empresa. 

Quais são as tendências em diversidade e inclusão para as empresas?

Quando falamos sobre diversidade e inclusão, falamos de políticas que possuem impacto muito além do ambiente corporativo. Elas possuem o poder de inspirar, transformar vidas, fomentar a inovação e agregar valor às decisões — e esse impacto já é demandado pela sociedade.

A cultura da equidade se tornou um fator de relevância para decisões importantes como investir ou não no negócio, aceitar ou não uma proposta de emprego, fornecer ou não insumos com condições especiais de pagamento.

Para investir nesse pilar tão relevante não só para as operações empresariais, mas também para a sociedade, é importante que o RH esteja de olho nas principais tendências do mercado!

Diversidade na liderança

Se empresas com quadros de colaboradores diversos apresentam um potencial acima da média de geração de lucro, esse cenário é potencializado quando a liderança acompanha essa tendência.

Identificar e desenvolver talentos que já fazem parte da empresa e pertencem a grupos sub-representados é uma medida eficaz, uma vez que demonstra não só o compromisso da empresa com políticas de diversidade e inclusão, mas também seu cuidado e valorização do profissional que já dedica sua expertise àquele ambiente de trabalho.

Uso de tecnologia

Já pensou em como a tecnologia pode ser uma grande aliada para apoiar a diversidade e inclusão na sua empresa? Uso de soluções como People Analytics e Smart Recruiting têm o poder de dar ao RH o suporte necessário para identificar vieses inconscientes nas políticas de contratação e promoção, além de gerar métricas para entender o sucesso da organização em promover um ambiente de trabalho mais justo e equitativo.

Educação corporativa

Nenhuma mudança de paradigma é sustentável se não for acompanhada de educação constante. Educar e desenvolver não apenas líderes, mas todo o quadro de colaboradores a respeito das diversidades, é uma forma de promover um ambiente de trabalho seguro, respeitoso e acolhedor para todos que fazem parte dele.

O que esperar do futuro do trabalho em termos de diversidade e inclusão?

Nas reuniões de alinhamento estratégico, diversidade e inclusão devem ocupar o espaço merecido. Afinal, entre uma empresa moderna e alinhada a conceitos tão difundidos e outra que não se compromete com causas importantes para a sociedade, todas as preferências estão voltadas para a primeira. 

Diante de uma acelerada difusão digital e surgimento dos novos formatos de trabalho, o futuro prevê cada vez mais equipes diversas atuando dentro e fora das organizações, integradas e sintonizadas com os objetivos do negócio mesmo quando não estiverem no mesmo ambiente.

Ainda, podemos esperar a valorização de soft skills como a empatia no ambiente corporativo, o investimento em treinamentos personalizados e contínuos sobre o tema e uso de tecnologia para aprimorar a experiência do colaborador em toda sua jornada na empresa, desde o primeiro contato.

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