Você já se perguntou se existe um segredo para fazer contratações precisas de profissionais de alta e média gerência, que impactem positivamente não apenas suas operações, mas a percepção de toda a equipe e clientes da empresa? Cada organização possui uma realidade diferente, mas uma coisa é certa: nesse cenário, dar atenção à cada etapa do processo de recrutamento e seleção é fundamental.

O processo de recrutamento e seleção funciona por meio de fases, que vão desde o entendimento da posição desejada até o fornecimento de feedback para os participantes — sejam eles finalistas ou não. Por isso, estruturá-lo com atenção e dedicação é um trabalho importante.

Para auxiliar na construção desse processo e atrair bons profissionais para sua empresa, listamos as principais etapas do processo de recrutamento e seleção e como extrair o melhor de cada uma delas. Acompanhe!

Entendendo cada etapa do processo de recrutamento e seleção 

1. Descrição da vaga e perfil profissional

A primeira etapa do processo de recrutamento e seleção é ter entendimento da posição que precisa ser aberta na empresa, o que a organização pode oferecer como remuneração e benefícios, e o que é esperado da pessoa ideal para preencher o cargo.

Alguns dos aspectos que não podem faltar em uma boa descrição de cargo são:

• Atribuições do cargo: descreva de forma simples e acessível todas as atividades esperadas para a posição, como liderança de times, elaboração de relatórios e apresentações para o conselho. Descrições completas ajudam a entender quais são as habilidades técnicas e comportamentais esperadas do perfil ideal para preencher a vaga, fazendo com que o processo seja mais preciso;
• Perfil desejado: ao descrever o perfil desejado, considere características técnicas e comportamentais alinhadas não apenas com as atribuições do cargo, mas com a cultura da empresa.
• Compensações: descreva as compensações de forma simples, porém, com atenção aos detalhes. Esse pacote do que será ofertado aos candidatos, como salário, bonificações, flexibilidade do trabalho e facilidades para deslocamento, é um dos maiores atrativos para um talento considerar sair da posição atual para uma na sua empresa.

Ter uma descrição da vaga completa e realista ajuda a construir um bom Employee Value Proposition (EVP), um pacote de benefícios — no sentido amplo da palavra — que torna sua empresa única no mercado, auxiliando na atração de talentos e sendo um pilar fundamental para a construção da marca empregadora.

2. Divulgação da vaga 

Definidos as atribuições do cargo e perfil profissional desejado, é hora de divulgar sua vaga para atrair talentos. Lembre-se: dificilmente profissionais de alta e média gerência estarão buscando novas oportunidades no mercado ativamente. Por isso, escolher a melhor forma de divulgação é uma etapa essencial no processo de recrutamento e seleção.

Dentre as formas de anunciar as vagas, estão:

• Anunciar para a rede se contatos: postos em aberto de alta e média gerência necessitam de profissionais confiáveis devido à natureza estratégica dos cargos. Por isso, conversar com sua rede de contatos para receber indicações pode ser um caminho;
• Busca ativa: dentre as opções existentes, essa pode ser a que confere maior controle sobre o processo seletivo, mas a mais lenta e trabalhosa. Ao optar pela busca ativa, seu time de RH deverá procurar manualmente por profissionais que atendam aos critérios exigidos para a posição, demandando maior tempo e atenção por parte do time;
• Página de carreiras: divulgar vagas em páginas de carreiras é a maneira mais comum de atrair candidatos para uma posição na empresa. No entanto, é necessário cautela — ao optar por este meio, certifique-se de que haverá pessoal necessário para triar e avaliar os perfis interessados na posição, além de garantir que a empresa não seja exposta de alguma forma, como divulgar vagas abertas para uma substituição profissional;
• Consultoria de recrutamento e seleção: dentre as formas de divulgar uma vaga para cargos de alta e média gerência, contar com o auxílio de uma consultoria especializada pode ser o caminho mais ágil, eficiente e seguro. Isso porque o processo de contratação é realizado por um time de especialistas com acesso a um amplo banco de talentos, permitindo que seu time de RH concentre-se nas demais tarefas estratégicas.

3. Triagem de currículos 

A triagem de currículos é a etapa do processo de recrutamento e seleção na qual os perfis mais alinhados com as necessidades do cargo e cultura da empresa são selecionados.

Dependendo da vaga, é possível haver uma grande quantidade de profissionais para serem analisados. Por isso, é fundamental ter uma boa estratégia: por que não contar com o auxílio da tecnologia para realizar atividades mais mecânicas? 

Apostar em processos como o smart recruiting pode reduzir o tempo de análise de perfis sem perder a qualidade ao utilizar Inteligência Artificial (IA) e busca avançada para encontrar características específicas nos perfis captados de forma precisa. Mas, não se esqueça: a tecnologia deve ser um apoio, e não substituir o fator humano tão necessário nessas etapas.

4. Seleção de perfis

Após realizar a triagem inicial de currículos, é hora de realizar a seleção de perfis. Esse segundo filtro deve ter como premissa encontrar candidatos para uma primeira rodada de entrevistas.

Para realizar a seleção, concentre-se em aspectos como:

• interesse em uma nova posição;
• preencher requisitos técnicos e comportamentais;
• investigar experiências anteriores;
• fit cultural;
• match entre expectativas da empresa e da pessoa selecionada em relação à posição.

5. Aplicação de testes

Após realizar uma primeira rodada de entrevistas e conhecer melhor os candidatos que possuem as competências mais alinhadas com o esperado e desejado pela empresa, a próxima etapa do processo de recrutamento e seleção é aplicar testes técnicos e avaliações comportamentais.

Esse processo visa entender, na prática, quais são as aptidões e conduta dos candidatos selecionados em situações do dia a dia de um profissional no cargo pretendido.

Testes psicométricos e assessments, por exemplo, são ferramentas eficazes. Esses testes duram, em média, cerca de 30 minutos, e avaliam aspectos como raciocínio, atitude e motivação. Com os dados em mãos, recrutadores são capazes de conhecer o real perfil de cada candidato, e selecionar aqueles que possuam maior adequação à vaga.

Para a aplicação dos testes, lembre-se de estipular um prazo confortável para ambas as partes — o candidato, que provavelmente terá uma agenda mais apertada; e seu time, que deverá ter as respostas em mãos sem prejudicar o andamento do processo.

6. Entrevista final

Após a aplicação dos testes de aptidão e selecionar os perfis de destaque, é hora da entrevista final. Nesta fase, a pessoa responsável pelo recrutamento deve ter cerca de 3 candidatos finalistas, e preparar-se com antecedência para o momento da conversa.

Para isso, combine com cada candidato o horário mais oportuno para o bate-papo. Tenha em mente que, tratando-se de posições de alta e média gerência, há uma grande chance dessa janela ocorrer em períodos fora do horário comercial devido à rotina de trabalho.

A conversa final tende a ser um alinhamento rápido de pontos que possam ser decisivos para escolher entre um ou outro candidato. Por isso, tire dúvidas com relação à rotina de trabalho, questões contratuais e de remuneração, tenha abertura para sanar dúvidas adicionais a respeito do processo e alinhe prazos e próximos passos, para que todos estejam na mesma página.

7. Feedback dos candidatos

Independentemente do resultado, todos os candidatos merecem receber uma resposta do seu processo de seleção. Afinal, todos dispuseram de tempo para participar das etapas.

O feedback é uma das etapas do processo de recrutamento e seleção que deve ser pensada com um carinho especial. Essa é uma forma de mostrar respeito pelos candidatos, fortalecendo o Employer Branding da empresa e amadurecendo o relacionamento com eles — que podem ser consultados em uma nova oportunidade!

Para candidatos que não tenham sido selecionados, um bom feedback deve conter os motivos pelos quais o profissional não foi selecionado — como perfil, experiências anteriores ou disponibilidade para iniciar na vaga. Nesse caso, a escolha de palavras é essencial: lembre-se que o intuito desse tipo de feedback é pontuar aspectos com potencial de melhoria, contribuindo para o crescimento profissional.

Já para candidatos que obtiverem resposta positiva para o processo seletivo, mais do que alinhar os próximos passos, destaque em quais aspectos eles se sobressaíram. Isso é uma forma de demonstrar sua importância para a nova posição, além de reforçar a satisfação de tê-los no time.

Independente de qual seja o feedback, é importante que sua empresa não demore para fornecê-lo. Assim que a pessoa para a vaga for definida, prepare os retornos aos candidatos e faça os envios o quanto antes. Essa atitude fortalece sua marca empregadora ao demonstrar que a empresa zela por aqueles que se relacionam com ela, além de diminuir a ansiedade gerada por processos seletivos.

Agora que você já sabe quais são as etapas do processo e recrutamento e seleção, que tal descobrir quais são os desafios e oportunidades dessa área? Assim, você pode avaliar os pontos fortes e de melhoria para atrair os melhores talentos para cargos estratégicos na sua empresa!