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Recrutamento e Seleção: guia completo de alta e média gerência

O processo de recrutamento e seleção é, naturalmente, um desafio para as empresas, sobretudo quando se trata de posições executivas e de início da carreira gerencial, o que exige maior expertise, planejamento e estratégia do time de recrutadores.

Profissionais de alta performance estão cada vez mais disputados no mercado, desencadeando um cenário de escassez de talentos. Uma realidade que se fortalece com os novos formatos de trabalho, valorização profissional e maior autonomia dessas pessoas sobre a própria carreira.

Foi pensando nas dificuldades dos profissionais de recursos humanos em sua missão de contratar executivos e C-Levels que desenvolvemos esse guia completo com direcionamento e boas práticas de recrutamento e seleção!

O que é Executive Search?

Executive Search, ou recrutamento executivo, é o processo de recrutamento e seleção que visa preencher posições e cargos de alta gestão. Realizado por profissionais especializados, com experiência na captação de profissionais com o perfil alinhado às necessidades da empresa, tem um foco mais direcionado. 

No Executive Search, a opção pela não divulgação da vaga, faz com que o recrutador, normalmente um headhunter, utilize sua rede ampla de contatos que ajuda a encontrar potenciais candidatos de modo mais eficiente. 

Além do networking e capacidade técnica, os métodos de recrutamento incluem uma pesquisa ativa e direta no mercado, uso de banco de talentos específicos e redes como LinkedIn, sempre pensando na compatibilidade do perfil comportamental com a cultura organizacional da empresa contratante. 

O processo obedece às etapas de um recrutamento comum, com descrição das atividades e responsabilidades, definição do perfil, decisão sobre fazer ou não a divulgação, porém é mais discreto. 

A missão é encontrar os profissionais certos para ocupar cargos estratégicos que exigem funções com alto nível de habilidades e competências dentro do grupo dos chamados líderes C-Level

  • CEO – Chief Executive Officer
  • CFO – Chief Financial Officer
  • COO – Chief Operating Officer
  • CHRO – Chief Human Resources Officer
  • CIO – Chief Information Officer
  • CMO – Chief Marketing Officer
  • CTO – Chief Technology Officer

O que é recrutamento de média gerência?

A contratação de gestores regionais, gestores de área, gestores comerciais, gestores de linhas de produto e analistas seniores, por exemplo, é feita dentro do recrutamento de média gerência, também conhecido como middle management recruitment

Um tipo de recrutamento e seleção que visa encontrar profissionais com perfil de liderança, visão estratégica e capacidade de tomar decisões rápidas. Em muitos casos são posições mais complexas, que demandam talentos com boa tolerância a trabalhar sob pressão e apresentar produtividade. 

O trabalho do profissional de média gerência dá suporte à alta gestão, logo, demanda um perfil diferenciado, com forte habilidade para atuar em campo, gerenciar processos e pessoas, ser organizado, contribuindo para o bom desempenho da empresa.

Quais são as etapas do recrutamento e seleção para esses cargos?

Todo processo de contratação de novos colaboradores, da posição executiva à operacional, exige planejamento. No caso dos cargos de alta e média gestão, é preciso estabelecer um passo a passo para nortear o trabalho dos responsáveis por encontrar o talento ideal para determinada vaga. 

A partir da geração da demanda, os recrutadores devem pensar na melhor forma de conduzir as etapas de recrutamento e seleção. É importante que tanto os candidatos quanto os profissionais convidados não tenham dúvidas antes, durante e ao final de todo o processo. 

Para facilitar a atração e avaliação dos profissionais em potencial e aumentar as chances de sucesso na contratação, é primordial estruturar o processo de ponta a ponta.

Descrição do perfil desejado

Traçar o perfil ideal desejado é o primeiro passo para acertar na busca por profissionais no mercado. É importante reunir as pessoas envolvidas — recrutadores, gestores, consultores e outros profissionais — para alinhar a necessidade e definir as habilidades e competências inerentes ao cargo.

As posições executivas demandam um desempenho acima da média, logo, é crucial já desde o início descrever o que se espera de quem ocupará a vaga. Além disso, é preciso conectar cultura e valores, determinando o fit cultural almejado. 

De nada adianta contratar um profissional talentoso e de alta performance, mas com baixa adesão ao ambiente de trabalho. Cada vez mais, as pessoas estão buscando qualidade de vida e equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, além de desenvolver suas carreiras em ambientes colaborativos e humanizados.

Atribuições do cargo

As atribuições do cargo, conhecidas como job description, devem vir na etapa seguinte do planejamento, onde serão estabelecidas as funções e responsabilidades, bem como as atividades primárias e secundárias do cargo em questão. 

Em meio a competências, conhecimentos e experiências que compõem as hard skills, é importante também desenhar as soft skills. Cargos de alta e média gestão exigem profissionais tecnicamente capacitados, mas, acima de tudo, de seres humanos com inteligência emocional para lidar com as adversidades cotidianas. 

Juntas, as características do perfil e atribuições do cargo começam a idealizar a vaga e aproximar a empresa do objetivo que é encontrar esse profissional diferenciado. O detalhamento correto amplia as possibilidades de êxito, facilitando o trabalho de garimpagem do time de recrutadores. 

Vale dizer que profissionais de nível executivo e gerencial, quase sempre estão vinculados a um projeto ou empresa. Para cogitar a troca eles precisam enxergar vantagens, portanto, a vaga deve trazer clareza quanto à remuneração, benefícios, desafios e atratividade das funções que serão desempenhadas.

Definição do tipo mais adequado de recrutamento

Como será realizado o recrutamento? Existem diferentes formas de selecionar perfis profissionais para o preenchimento de vagas disponíveis. No caso de executivos e média gerência, qual será o mais adequado para a posição? 

Veja os tipos mais comuns de recrutamento e como são executados para identificar o que faz mais sentido conforme a demanda do momento.

Recrutamento interno

É realizado pelo time de recrutadores do setor de recursos humanos da própria empresa ou em conjunto com uma consultoria, e tem como objetivo suprir a necessidade de contratação para as mais diversas áreas, em cargos operacionais, administrativos e até estratégicos de liderança ao nível de supervisão e coordenação. 

A proposta inicial é dar oportunidade para os talentos da própria empresa que desejam mudar de função ou avançar na carreira. Assim, a vaga é divulgada nos canais oficiais internos, e aberta para candidatos que atenderem aos critérios pré-estabelecidos, com a anuência do gestor imediato. 

É um processo mais simplificado, considerando os recursos e ferramentas disponíveis, bem como a facilidade de avaliar o perfil de quem já atua na empresa. Além de aproveitar a mão de obra já existente, o recrutamento interno tem aspecto motivacional ao dar oportunidades de crescimento e desenvolvimento para quem já está na empresa.

Recrutamento externo

Existem cargos e posições que, por uma motivação estratégica, não podem e não serão preenchidos por profissionais que já atuam na empresa. Assim, a busca externa é definida como a melhor maneira de encontrar o perfil ideal de profissional, o que inclui a alta e média gestão. 

Nesse caso, é válido considerar uma consultoria especializada que com as estratégias de hunting e expertise nesse tipo de recrutamento, setores da economia e até particularidades das regiões do país poderão dar o suporte necessário em todas as etapas do processo. 

O time especializado de consultores é preparado e tem um radar mais apurado para detectar onde estão os possíveis talentos e, assim, fazer uma abordagem atrativa, correspondendo às expectativas e ambições dos prospectos mais qualificados.   

Embora esse seja um processo mais complexo e detalhado, o trabalho do consultor ou Hunter é imparcial e focado no atendimento específico da necessidade do cliente. O resultado será positivo já que o volume de contatos é maior, assim como a percepção de um mercado visto de fora.

Recrutamento misto

Um mesmo processo é realizado com candidatos internos e externos, abrindo oportunidade tanto para aqueles que trabalham na empresa quanto para quem deseja fazer parte do quadro de funcionários. 

A competitividade saudável é o ponto alto desse tipo de recrutamento, já que impulsiona a contratação dos melhores talentos de dentro e de fora. Esse é um método que mescla os perfis, realinha a cultura e promove igualdade entre os participantes.

Aplicação das etapas do recrutamento

Após a escolha do tipo de recrutamento é hora de colocar as etapas em prática, que tem a abertura na triagem dos currículos e seleção dos perfis mais adequados — canais internos, plataformas e bancos de dados de vagas, rede profissional ou qualquer outro meio de levantamento. 

Em seguida, seja por uma análise ocular ou por meio do cruzamento de dados, os talentos compatíveis e que se candidataram à vaga são convocados a participar do processo. 

Para Executive Search e recrutamento de média gerência, a dinâmica é diferente, uma vez que o profissional pode não estar à procura de um novo emprego ou recolocação. A prospecção é direta, com explicações sobre o motivo da abordagem, descrição da vaga e o que o talento tem a ganhar ao cogitar a mudança na carreira.

Aplicações de testes psicométricos

A tecnologia é um facilitador na aplicação e correção de testes, sem precisar deslocar profissionais e mantê-los por horas em uma sala. É importante dizer que profissionais executivos não têm tempo a perder, já que deles dependem muitas decisões e resultados.

Os testes psicométricos servem para apresentar tendências de comportamento, refutar ou confirmar as soft skills descritas. Eles demonstram como um profissional pode lidar com determinadas situações, sobretudo, relacionadas aos liderados ou pessoas que fazem parte do mesmo time.

Entrevista final

A cada etapa os candidatos deixam ou avançam no processo, conforme os resultados das avaliações e testes aplicados. 

Presencial ou online, uma ou mais entrevistas, e é chegada a etapa final do processo, em que as conversas são necessárias para esclarecer dúvidas, conectar profissionais que trabalharão hierarquicamente juntos e ouvir mais sobre as expectativas e perspectivas do talento em relação à vaga. 

Os processos de vagas comuns, com participantes que estão disponíveis no mercado ou dispostos a mudar de emprego, normalmente acontecem em horário comercial. 

Já para os cargos de alta e média gerência, com recrutamento sigiloso de profissionais diferenciados, as entrevistas tendem a acontecer fora do horário de trabalho ou até mesmo no fim de semana, tudo para garantir a confidencialidade e não interferir na rotina do talento prospectado.

Feedback aos candidatos

Seja positivo ou negativo, é fundamental fornecer feedback aos profissionais participantes de um processo de recrutamento e seleção. O mínimo que se espera de uma empresa séria que valoriza seu capital humano é um retorno sobre o desempenho nas etapas, elucidando o que foi determinante para sua escolha ou desclassificação para a posição.

Contratados

Aqueles que forem aprovados e selecionados para a contratação deverão ser informados, quanto antes, para se organizarem. Há burocracias a cumprir, muitas vezes com pedido de demissão se estiverem vinculados a outra empresa e preparação de documentos para admissão. 

Informar um resultado positivo e dar boas-vindas explicando os procedimentos deixa o talento seguro de que também fez a escolha certa. Se de um lado a empresa realiza avaliações e testes, de outro, o profissional de alta performance analisa se vale a pena aceitar a nova proposta. 

Um onboarding de sucesso garante que o profissional se sinta pertencente tão logo receba o feedback de aprovado. Esse é o primeiro estágio de uma parceria que se espera ser benéfica e duradoura para as duas partes.

Não aprovados na etapa final

O feedback de não continuidade no processo, pode ou não ser negativo, dependendo da forma como é transmitido. Candidatos que não passaram nos testes ou entrevista precisam saber em que ponto estiveram aquém dos concorrentes para promover melhorias em sua performance. 

Em muitos casos, não se trata de uma reprovação, mas de perfis menos alinhados e ideais para a posição em aberto na empresa. Os profissionais devem saber que estão atrativos para o mercado e em condições de competir por uma boa vaga de emprego, porém, no momento, a empresa preferiu seguir com outro candidato.

Quais são as boas práticas de gestão desse processo?

Da teoria à prática, o planejamento e a gestão do processo de recrutamento e seleção caminham juntos e só assim pode dar certo. Os tempos modernos, com profissionais que sabem o que querem de suas carreiras e recusando propostas que oferecem apenas salário e poucas condições de trabalho, obrigam uma mudança de mindset e transformação do modo de contratação de pessoas.

Invista em candidate experience

A trajetória vivenciada por um candidato, desde o momento em que ele descobre a vaga ou é convidado a participar de um processo seletivo, pode ser usada a favor dos processos de recrutamento e seleção. 

Toda a percepção do candidato serve de base para aprimorar ou corrigir elementos e até mesmo reformular uma etapa por completo. Embora a experiência de um profissional em relação à empresa comece muito antes de uma posição disponível e termine bem depois da contratação, investir em candidate experience pode ajudar nos próximos processos.

Os candidatos devem se sentir à vontade durante o processo, sendo tratados com respeito e atenção.

Humanização do processo

Processos mecanizados e sem afetividade já não têm mais vez em um mercado que preza cada vez mais pela humanização. O tratamento dispensado ao candidato desde a fase do processo de recrutamento e seleção sugere como é a cultura da empresa, sua relação com os empregados e o clima organizacional no ambiente de trabalho. 

O recrutador pode e deve ser imparcial, porém isso não quer dizer que não possa usar a empatia e gentileza a favor de um processo tranquilo e saudável. 

Responder às dúvidas, fornecer feedbacks sempre que pertinente e necessário, preparar o ambiente para receber os candidatos, fazem parte das boas práticas na execução de um processo que tem como foco trazer os melhores profissionais e pessoas para agregar valor à empresa.

Feedbacks constantes

Os feedbacks são bem-vindos e colaboram para maior entendimento de uma questão, cenário ou resultado. Os retornos podem ser curtos, rápidos, fornecidos ao longo das etapas do recrutamento, sempre com a intenção de esclarecer e não deixar dúvidas ou pontas soltas capazes de abalar a confiabilidade de um talento de alta performance na conduta da empresa.

Proximidade para manter o engajamento

Mais uma vez, o recrutador não precisa se tornar amigo ou favorecer nenhum candidato para demonstrar um nível de afetividade durante o processo seletivo. A proximidade cria a sensação de acolhimento, sobretudo, diante da tensão gerada pelas avaliações e contexto investigativo das entrevistas. 

A proximidade é uma forma de se colocar à disposição para qualquer necessidade que o candidato tenha e que envolve o processo em que estiver participando. 

Em tempos de humanização, as pessoas dão ênfase e valorização quando são compreendidas e estimuladas a dar o seu melhor para vencer um desafio, nesse caso, conquistar uma vaga, por vezes tão sonhada.

Auxílio de ferramentas/tecnologia nesse processo

Contar com as aplicações, soluções e ferramentas tecnológicas para encontrar candidatos com perfil ideal ou agilizar o processo de recrutamento e seleção coloca a empresa a muitos passos dos concorrentes que ainda estão trabalhando manualmente. 

As plataformas online, as redes sociais de trabalho e o networking virtual colaboram para conectar a empresa e seus recrutadores aos melhores profissionais do mercado. A velocidade com que a informação se propaga, acelera as etapas e permite ganhar um tempo melhor empregado já com a atuação do novo funcionário.

Quem são os profissionais envolvidos nesse processo?

O processo de recrutamento e seleção engloba estratégias e práticas, ou seja, o surgimento de uma vaga conectado à ação de encontrar o profissional adequado para preenchê-la e, assim, melhorar o desempenho da empresa. 

Para estabelecer esse encontro de talentos com habilidades e competências gerenciais, são acionados os recrutadores do RH da empresa, consultores ou headhunters, sendo esses últimos os principais responsáveis por encontrar, captar e demonstrar para um talento de alta performance que está diante de uma excelente oportunidade. 

Veja o papel de cada um desses profissionais:

Recrutadores internos

Cada vez mais o setor de recursos humanos tem um perfil estratégico e de staff para as áreas e gestores da empresa. 

Com isso, o trabalho dos profissionais responsáveis por recrutar e contratar mão de obra, é fazer um levantamento das demandas, desenhar o perfil desejado, definir o tipo de recrutamento e partir para a missão de encontrar talentos para preencher uma ou mais vagas de acordo com o prazo estipulado.

Consultores

A consultoria se embasa em um projeto, estruturado a partir do momento em que a empresa solicitante demonstra a necessidade de contar com profissionais de características personalizadas, para ocupar um cargo e desempenhar funções que exigem mais do que um diploma e alguns anos de experiência. 

São pessoas contratadas para não medir esforços até identificar no mercado pessoas que se encaixam perfeitamente na descrição profissional. Antes disso, todo um trabalho será feito junto à empresa no intuito de alinhar o que de fato é preciso se tratando das atribuições de um cargo e atributos esperados de um talento.

Headhunters

A tradução de hunter é “caçador” enquanto head significa “cabeça”, logo, esse profissional — que geralmente está inserido em consultorias — se esforçará ao máximo para recrutar o profissional mais talentoso que está no topo das qualificações e que será uma excelente aquisição para seu cliente.

O headhunter tem um trabalho cercado de minúcias, silencioso, mas ativo e contínuo. Pode não ser tão fácil abordar determinados profissionais, seja pela dificuldade de agendar uma conversa ou desinteresse em ouvir uma proposta. 

Talentos de alta performance, especialmente, ocupando cargos executivos e de gestão, estão bem colocados em seus empregos e somente uma oferta de muito valor pode fazer com que mudem de ideia. 

É exatamente quando o headhunter usa toda a sua habilidade para apresentar os benefícios oferecidos por seu cliente. Com os argumentos certos, ele consegue não só uma audiência, mas convencer o profissional a avançar e conferir o que pode ganhar mudando de empresa.

Quais são os desafios e oportunidades de mercado para a contratação de executivos?

As oportunidades e desafios do Executive Search e do recrutamento da média gerência estão atreladas às mudanças no ambiente de trabalho, uso de soluções tecnológicas e alterações no comportamento dos talentos que passaram a ditar o ritmo de avanço e evolução das próprias carreiras.

Fit cultural

O fit cultural nada mais é do que a capacidade de um candidato em se adequar a adaptar ao ambiente de trabalho da empresa na qual almeja ocupar uma vaga. É preciso analisar o perfil do talento e identificar compatibilidade com aspectos como valores, crenças, condutas, linguagem e objetivos. 

Com a mudança no formato de trabalho, a priorização do equilíbrio entre a vida pessoal e a carreira, além do desejo de um tratamento mais humanizado por parte dos gestores, cada vez mais se torna um desafio alinhar o fit e criar um vínculo longo de trabalho.

Momento do mercado de trabalho

O mercado de trabalho tem passado por constantes mudanças desde os eventos relacionados à pandemia da Covid-19 que obrigaram as empresas a repensarem sua forma de atuação e relacionamento com os colaboradores. 

Ainda, os setores econômicos enfrentam constantemente momentos de aceleração e incertezas, o que pode fazer com que a relação entre oferta e demanda por profissionais específicos entre em desequilíbrio. 

Assim, a adequação para não perder os talentos e ainda, manter as vagas atrativas para chamar a atenção dos profissionais de alta e média gerência é uma oportunidade, mas também um desafio na mesma medida.

Diversidade dos bancos de talentos

Promover a diversidade e inclusão deixou de ser apenas uma bandeira levantada por ativistas, para corresponder à cultura e filosofia das empresas. Segundo estudo divulgado pelo ID_BR (Instituto Identidades do Brasil), para cada 10% de aumento em diversidade nas equipes, há um aumento de 4% na produtividade das organizações.

Por isso, é necessário adotar práticas de recrutamento transparentes, que verdadeiramente propõem a participação e contratação de candidatos de diferentes origens, culturas e gêneros.

Alinhamento da expectativa do colaborador com a necessidade da empresa

Muito se fala nas redes sociais sobre expectativas versus realidade, em uma alusão ao cenário sonhado e o que é a realidade. Trazendo para o mundo corporativo, é essencial que a empresa tenha condições de suprir todas as necessidades dos colaboradores sem deixar de lado seus objetivos enquanto negócio. 

Só assim será possível conquistar aquele match perfeito, onde talento e empresa se unem em prol de um mesmo objetivo sabendo que, ao final, todos sairão ganhando, cada um com suas perspectivas e ideais de desenvolvimento, crescimento e sucesso.

Tendências para o setor

As aplicações e soluções tecnológicas incorporadas ao recrutamento e seleção contribuem para processos mais assertivos. São ferramentas que possibilitam melhorar o nível da informação e aumentar os índices e acertos na contratação de profissionais adequados.

Uso da Inteligência Artificial (IA)

A Inteligência Artificial elimina a morosidade do trabalho manual, conferindo ao RH mais agilidade ao automatizar as tarefas repetitivas como triagem de currículo, filtro de habilidades e competências, agendamento de entrevistas e avaliações básicas no início do processo. 

Com tantos benefícios, a IA potencializará ainda mais seu uso no setor, nos próximos anos. Enquanto a aplicação absorve atividades operacionais e de baixo impacto, o time de recrutadores terá mais tempo para formulação e análises de perfis dos candidatos de alta performance.

Smart recruiting

Smart recruiting é um sistema inteligente e estratégico que todo RH com esse tipo de atuação deve usar. Ele permite automatizar os processos ao definir filtros e etapas com funcionalidades especificadas para facilitar a divulgação de vagas, triagem de currículos, testes iniciais e feedbacks personalizados com a ajuda das aplicações de inteligência artificial.

People Analytics

A coleta, tratamento, gestão e análise de dados oferecidos pelo People Analytics para avaliar a performance e mapear o perfil profissional é uma das melhores contribuições para potencializar o trabalho do RH estratégico. 

O sistema permite identificar os pontos fortes e de melhoria de candidatos e colaboradores que possam ser aprimorados com o tempo. Assim, é possível seguir com um excelente profissional no processo, mesmo que ele não apresente aptidões plenas, mas seja capaz de melhorar na prática do dia a dia, por exemplo. 

O People Analytics mostra o potencial de desempenho em cada uma das atividades descritas na vaga. Com um nível elevado de precisão, o sistema embasa as análises preditivas, quantificando os ganhos futuros de uma decisão tomada no presente.

Employer branding

A construção de employer branding, ou marca empregadora, associa a percepção dos candidatos e colaboradores ao ambiente de trabalho, o que faz com que a empresa seja considerada um excelente lugar para se trabalhar. 

Para as estratégias de recrutamento e seleção, esse é um conceito de suma importância, já que os talentos de alta e média gerência têm o menor interesse de vincular seu nome e currículo a organizações que não estejam sintonizadas com as tendências do mercado. 

Assim, o employer branding é um importante aditivo no processo de recrutamento, divulgando ações importantes ligadas às práticas de ESG, diversidade e inclusão, construindo uma marca com boa reputação e imagem.

Vagas afirmativas

A promoção de diversidade e equidade nos processos seletivos para pessoas que fazem parte de grupos sociais sub-representados se fortalece com a criação e abertura de vagas afirmativas. 

Com isso, pessoas de raças e etnias diversas, LGBTQIAP+, PCDs, mulheres e profissionais de idades diferentes terão acesso às mesmas oportunidades que aqueles que não pertencem a esses grupos. A ideia é abrir e estimular o acesso igualitário, bem como combater qualquer tipo de preconceito, priorizando as habilidades e competências dos indivíduos.

Desenvolvimento de talentos

Para muitas empresas, treinar e desenvolver talentos com potencial de serem excelentes líderes no futuro, molda a personalidade e o perfil dentro da cultura organizacional, já estabelecendo um fit natural e estímulo ao vínculo. 

Quando capacitados e desenvolvidos, os profissionais se sentem valorizados e, com isso, são mais engajados e motivados a ajudar a empresa a alcançar seus objetivos. 

Ter um plano individual de desenvolvimento e vislumbrar o crescimento na carreira é um dos pontos de atração de jovens talentos com potencial de se tornarem grandes em pouco tempo.    

Maximização das competências

A gestão por competências é também uma das tendências do RH para os próximos anos, considerando a importância e necessidade de alguns elementos no comportamento e conduta profissional, sobretudo, dos executivos, diretores e gerentes. 

Diversos aspectos são essenciais na condução de processos e pessoas com foco em resultados. Usando os pilares do desenvolvimento de competências — conhecimentos, habilidades e atitudes — a empresa pode conquistar um lugar de destaque no mercado por meio da performance de seus colaboradores. 

O conjunto estruturado e bem aplicado de hard skills, soft skills e até mesmo as recentes mad skills, eleva as competências a um nível superior. 

Os executivos seniores de qualquer organização precisam manter suas competências em um patamar que os coloque um passo à frente, preparados para vencer os desafios mais complexos da empresa. 

Um processo de recrutamento e seleção para cargos de alta e média gestão pode parecer complexo, mas não quando se tem o suporte de quem entende do assunto. Por isso, considere sempre contar com a ajuda de especialistas quando surgir a necessidade de contratação C-Level ou de média gerência! 

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