Dia Internacional de Luta contra a LGBTfobia: #FESAentrevista Daniel Leal

O dia 17 de maio é marcado em mais de 130 países como o Dia Internacional de Luta contra a LGBTfobia. A FESA Group, maior ecossistema de Recursos Humanos do Brasil, traz a reflexão sobre a importância da inclusão e diversidade no mercado de trabalho.

Para segunda edição do #FESAentrevista, o convidado é Daniel Leal, LinkedIn Top Voice, Colunista de D&I na EXAME, Valuable Young Leader, Consultor de conteúdo criativo, Cofundador da Carbon e Palestrante.

Daniel falou da importância de datas como essa e de trazer o debate para dentro das empresas, principalmente como evolução da inovação. Confira!

Como você define a importância do Dia Internacional de Luta Contra a LGBTfobia?

Esse dia, como tantos outros dentro da letra, existe para lembrar que a nossa existência não se resume a luta. Tenho pensado cada vez mais que ser feliz é uma forma de resistência. Não dá para resistir se não estamos bem. Então, essas datas são marcadores importantes em uma sociedade que ainda acha que falar sobre homofobia é besteira.

Se as pessoas heterossexuais entendessem que a homofobia impacta sim a vida delas, e não só de quem é homossexual, o mundo seria muito diferente.

A figura da mulher é utilizada, por exemplo, para diminuir um homem, falar que ele é uma mulherzinha; ou quando a sociedade diz que homens não choram, não podem demonstrar emoções, não podem estar em contato com outros homens até determinado tipo intimidade, porque isso não é ser homem de verdade.

É nessas datas que fazemos esses questionamentos primeiro. Por que continuamos aprendendo isso? Por que a mídia continua reforçando isso? Se tivéssemos aprendido coisas diferentes, o mundo não poderia ser um lugar melhor para homens, mulheres e pessoas LGBTQIAP+?

Essa é uma data para lembrar que nós existimos, estamos resistindo, e que avançamos muito até aqui — mas ainda tem muita coisa pela frente.

Por que o Dia Internacional de Luta Contra a LGBTfobia se faz tão relevante no mercado de trabalho?

Quando falamos do mercado, falamos ainda de diferenças, de marcadores sociais e níveis de desigualdades muito impactantes. Quando falamos sobre presença, liderança e níveis hierárquicos então… As pessoas LGBTQIAP+ ainda têm uma barreira muito grande.

Temos medo de perder o emprego, sofrer retaliação, de ser alvo de olhares desconfortáveis no dia a dia… E isso estou falando do meu lugar enquanto homem, cisgênero, branco. Quando olhamos para o restante da sigla, por exemplo, uma pessoa trans não pode esconder que ela é uma pessoa trans. Uma mulher negra não pode esconder que é uma mulher e negra.

Nesse sentido, é uma data para entender, principalmente no ambiente de trabalho, quantos aliados temos construindo ambientes seguros, onde as pessoas sintam-se incluídas. É importante lembrar que, quando trabalhamos para ter ambientes mais inclusivos, estamos acelerando espaços para inovação.

Mais do que nunca, está na hora das empresas pararem de tentar criar áreas de diversidade e levar diversidade para as áreas. Essa data é mais uma data no calendário que dá a chance das empresas olharem e repensarem o que elas estão fazendo para serem inovadoras de fato.

Se temos a mesmas ideias, as mesmas pessoas, os mesmos formatos… Não vamos inovar.  Então, é mais uma chance de as empresas pensarem: “será que estou fazendo antes do mercado, antes da demanda vir?” Se não está fazendo, então você está fora! É preciso construir ambientes que de fato se abram para novas pessoas e novas vozes em cadeiras importantes para poder pensar e repensar o futuro.

Quais são as barreiras que ainda existem para a plena inclusão e aceitação de pessoas LGBTQIA+ no mercado de trabalho?

A principal barreira de hoje é sair de um lugar onde a diversidade é encarada como assistência social, ou somente uma questão de responsabilidade social.

Precisamos entender quais são os impactos de não ter diversidade na estratégia de uma empresa. É entender, dentro dessa estratégia, quais os impactos em problemas que a empresa não consegue resolver. O maior impacto para uma companhia hoje é justamente não ter uma cultura de inovação, não ter uma cultura de pertencimento.

Quando pensamos em diversidade, e obviamente quando falamos do Dia Internacional de Luta contra a LGBTfobia, estamos falando sim do pertencimento de pessoas homossexuais. Mas quando a gente fala de diversidade, falamos em diversas camadas, em diversos lugares.

Uma empresa que não investe em práticas de inclusão é uma empresa mais lenta para inovar, menos atenta a mudanças comportamentais da população. Se conseguimos trazer as visões de diferentes pessoas, conseguimos ser mais atuais.

Outra principal barreira passa por um contexto socioeconômico e cultural. Temos um grupo que está no poder, que está nas cadeiras de lideranças, que está fazendo as escolhas de quem vai ocupar as cadeiras dentro das empresas.

Essas pessoas estão acostumadas a ver as mesmas pessoas. Elas não querem fazer a inclusão. Quanto mais altas forem as lideranças, mais exclusivo vai ser desse espaço. Qual é a chance dessa pessoa ser impactada por diversidade, que não seja aquela pessoa que muitas vezes é invisível?

A principal barreira hoje para isso não acontecer é a ausência do “teste do pescoço” dentro das empresas, a possibilidade de você olhar para o lado e se dar conta de quantas pessoas diversas estão ali.

Hoje, o que é mais urgente, é dar visibilidade àquilo que é invisível. Não é porque eu não vejo que não existe.

Existem diferenças significativas em setores específicos?

Percebo esse cenário mais assíduo na área de tecnologia. A área tem essa masculinidade tóxica. Quanto mais a área está dentro de um padrão de masculinidade, mais desafiador será para um homem gay e para uma pessoa LGBT, e é uma área estratégica para maior parte das empresas. Daí a importância de falar sobre isso.

Outro setor é o de linha de produção. Esse padrão de masculinidade que é imposto para uma pessoa que geralmente ganha pouco, trabalha muito e vive a ideia do masculino de “eu tenho que ser o super-herói, eu tenho que prover, eu tenho que ser homem, eu tenho que aguentar isso…”. Quanto mais fundo você vai nessa ideia, mas você reprime e condena todo o resto.

Essas são as áreas que precisam urgentemente de caminhos didáticos, que possam dialogar e conversar com as pessoas para que elas entendam. Não é todo mundo, mas existem muitas pessoas que a partir do diálogo podem sim ter uma mudança de comportamento.

Se uma empresa identifica essa necessidade de inclusão, mas não sabe por onde começar, qual seria a sua dica?

O primeiro passo é buscar ajuda e entender que você não vai fazer sozinho. Para poder chegar em algum lugar, você tem que ter um objetivo e você vai precisar de ajuda.

Pensando em passos básicos, defina aonde você quer chegar. Chame pessoas para falar sobre o assunto. Assim como palestras de novos softwares, gestão do tempo, produtividade, esse é um tema que exige estudo, não é apenas vivência.

Não trate as pessoas que estão falando sobre isso como ONGs, como pessoas que não tem que ser remuneradas porque isso é um trabalho para melhorar o mundo. É um trabalho sério, e que ao mesmo tempo faz uma pessoa voltar a muitas dores que às vezes não gostaria de voltar.

Se não tem capital para investir, existem ONGs que você consegue apoiar com trabalho em troca de uma conversa com as pessoas.

Quais são as suas expectativas para o futuro em relação à inclusão e aceitação dos profissionais LGBTQIAP+ no mercado de trabalho?

Conquistamos muita coisa até aqui, e tem muito mais a conquistar. O futuro é incerto, mas se eu pudesse escolher uma certeza para o futuro é que pudéssemos estar caminhando a um lugar que chegamos na tolerância e aí vamos caminhar para o respeito.

Quando falamos sobre ter direitos assegurados, estamos falando sobre tolerância, não estamos falando sobre respeito – isso é muito básico. Ter o direito de existir, ter o direito de andar livremente sem sentir se eu tiver de mãos dadas com outro homem.

Espero deixar como legado para o futuro uma sociedade de tolerância, que esteja caminhando para uma sociedade de respeito.

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