Inovação e inclusão: as chaves para a transformação das empresas

Inovação, inclusão, agilidade e colaboração são qualidades que as melhores organizações do mundo estão se esforçando para alcançar. Isso é o que mostra um estudo publicado pela Association of Executive Search and Leadership Consultants (AESC) que, para compor seu relatório anual de 2020, ouviu cerca de 1 mil executivos de empresas sediadas nos cinco continentes. Atrair e reter talentos continua a ser a principal preocupação demonstrada pelos CEOs entrevistados.

Os resultados do State of the Executive Search and Leadership Consulting Profession são claros: 89% dos executivos em cargos de liderança se  identificaram com a necessidade de estabelecer um propósito – investir em funcionários, proteger o meio ambiente, tratar de forma justa e ética os fornecedores e contribuir positivamente para o bem-estar das comunidades em que se inserem, como algo essencial no exercício da liderança. Formar equipes inovadoras e comprometidas com esse propósito e a transformação das empresas torna-se, assim, fundamental para o crescimento dos negócios, impulsionados ainda pela transformação digital.

Esses dados do levantamento da AESC permitem afirmar que os líderes que atuam tendo como norte um propósito claramente definido, comprometido com as transformações, são a chave para a implementação nas organizações de uma cultura eficaz. Da mesma forma, uma liderança errada pode levar a uma cultura tóxica, e uma cultura organizacional tóxica é resultado de uma liderança equivocada – diz Karim Warrak, Vice-Presidente e Sócio da FESA Group.

A cultura organizacional como elemento de transformação

Manter – ou conquistar – uma cultura organizacional saudável é um desafio para as empresas. E um elemento importante na preservação e atração de talentos. Um ambiente de trabalho instável causa o desligamento, sufoca a inovação, consequentemente, faz a produtividade e os resultados serem afetados. Algumas vezes podem representar o fim de um negócio. Um estudo realizado no ano passado pela Society for Human Resource nos EUA, mostrou que 20% dos colaboradores deixaram a empresa nos últimos cinco anos devido a uma cultura organizacional que não atendia a suas expectativas. E essas perdas custaram a essas empresas mais de US$ 223 bilhões de dólares.

Embora estejam cientes da necessidade de mudanças na cultura organizacional de suas organizações, e por considerarem que liderança e cultura estão intrinsecamente ligadas, a maioria dos executivos ouvidos na pesquisa reconhecem a dificuldade de promover essa transformação e alinhar o tripé talento-cultura-estratégia nas suas organizações.

Como áreas críticas para mudanças que de fato sejam enriquecedoras, eles apontam a necessidade de ter-se uma equipe de liderança que seja capaz de promover a transformação digital e preparar a próxima geração de líderes e as estratégias para o futuro.

 O que precisa mudar nas organizações?

A pandemia acelerou o desejo de mudanças. O chamado “novo normal” levou as organizações ao limite, colocando à prova sua cultura organizacional e as estratégias operacionais do negócio. Isso permitiu que a força de trabalho, lideranças e colaboradores, identificassem lacunas e necessidades de transformação em todos os segmentos.

Assim, criou-se a oportunidade de um círculo virtuoso em que, quanto mais os modelos de negócio se adaptam às novas realidades, mais necessárias se tornam as mudanças culturais para atrair e preservar talentos.

Mas quais são os pilares dessa transformação? Segundo o “State of the Executive Search and Leadership Consulting Profession“, são quatro os principais desejos de mudança manifestados.

Agilidade

A pandemia demonstrou que tornar as organizações mais ágeis é um ponto crítico para a manutenção e a própria sobrevivência dos negócios. Criar processos simplificados, que permitam maior agilidade, eficiência e, em alguns casos, autonomia dos colaboradores, mas sem perder a qualidade e a segurança nas relações internas e com os clientes é fundamental.

O espaço para a mudança é enorme. A pesquisa mostrou que em torno de 50% dos executivos não consideram a agilidade um ponto forte de suas organizações no cenário atual.

Colaboração

A implementação de uma cultura organizacional colaborativa é o principal desejo de mudança revelado pela pesquisa da AESC entre os executivos. O estudo aponta que, nos próximos três anos, será forte a busca por apoio externo para atingir a esse objetivo, tornando mais eficaz as equipes de liderança.

Vale destacar aqui que outro estudo, o C-Suite Challenge 2020 do Conference Board, revelou que “a colaboração é eficaz apenas se as metas forem evidentes e os funcionários entenderem que irá beneficiar uma causa maior do que qualquer indivíduo.” E são os líderes que devem disseminar essa crença.

Inclusão

A inclusão é um tema relevante na conclusão do estudo. A questão da igualdade de gênero aparece em destaque no relatório. Mais da metade dos executivos afirma que suas organizações estão ativamente trabalhando para apoiar a igualdade de gênero, embora a cultura da inclusão esteja longe de ser prioridade na cultura organizacional em boa parte das empresas.

Nada menos do que 32% dos entrevistados revelaram que suas organizações não têm uma liderança estruturada e com foco em Diversidade & Inclusão.

Inovação

Os executivos, mostra o estudo, querem que suas culturas organizacionais sejam mais inovadoras. E a definição de um propósito é o ponto de partida para implementar uma transformação inovadora.

O relatório da AESC destaca que um comunicado emitido pela Business Roundtable, assinado por cerca de 200 CEOs de algumas das marcas mais fortes do mundo, firmou compromisso no sentido de que as empresas não se voltem mais apenas para atender aos interesses e gerar resultados para os seus acionistas, mas estabeleçam como propósito a busca por um mundo mais justo e equilibrado, com foco também no desenvolvimento de seus colaboradores e em causas como a ética negocial, a preservação ambiente e os interesses comunitários.

“Temos evidências incontestáveis ​​de que a próxima geração de talentos executivos coloca uma ênfase muito maior em culturas diversas e inclusivas”, destaca, por fim, o relatório da AESC.

“O que o estudo conclui é que cada vez mais haverá uma conectividade entre a cultura organizacional, a estratégia do negócio e consequentemente os resultados. Nesse cenário, despertar o sentimento de pertencimento será um grande diferencial. Pertencer pode ser a chave para o comprometimento dos colaboradores, a retenção e a atração de novos talentos” conclui Karim.

E você? Que tipo de mudança espera na sua organização? E como pode colaborar para implementá-las?

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