Identificar antecipadamente os profissionais mais adequados para ocupar posições estratégicas na empresa, como cadeiras em conselhos administrativos ou cargos de liderança, é um movimento importante para empresas que se preocupam com seu desenvolvimento a longo prazo. A esse movimento, damos o nome de plano de sucessão.

Muitos são os motivos para estruturá-lo, seja em virtude de uma aposentadoria, desligamento por iniciativa da empresa ou decisão voluntária de um colaborador, ou mesmo para se preparar para os desafios do futuro. O fato é que a sucessão planejada evita que a empresa seja impactada negativamente pela falta de um responsável à frente das atividades ou uma transição abrupta. 

Neste artigo, conceituamos o plano de sucessão e sua importância para a governança corporativa nas organizações. Continue a leitura e entenda como estruturá-lo em sua empresa!

O que é um plano de sucessão?

Plano de sucessão é uma estratégia empresarial que consiste na preparação e desenvolvimento de talentos em potencial para ocupar um cargo na empresa. De modo geral, o processo abrange posições executivas e de liderança, preparando os profissionais indicados para o cargo para uma transição suave e eficiente. 

Em empresas familiares, a sucessão pode acontecer com o afastamento gradual ou definitivo da gestão pioneira para dar lugar aos descendentes naturais ou novos contratados visando a continuidade do negócio.

Por que é importante estruturá-lo?

Sustentado nos pilares de governança corporativa, o plano de sucessão visa identificar perfis com habilidades e competências importantes que possam agregar valor à continuidade negócio. Com isso, a empresa oportuniza chances de crescimento a longo prazo.

A estruturação de um plano de sucessão reflete uma postura empresarial apreciada no mercado, focada na gestão de riscos. Afinal, a definição desse plano envolve diversos cuidados, como a gestão de metas, desenvolvimento de novos negócios, gestão de carreira e da marca. Esse movimento é essencial para fortalecer a empresa enquanto negócio e marca empregadora, mostrando aos colaboradores e stakeholders seu comprometimento com o desenvolvimento sustentável.

São vantagens de um plano de sucessão:

• fortalecimento da marca;
• maior segurança nas operações da empresa;
• redução do turnover;
• aumento da produtividade;
• gestão orientada para os desafios do presente e do futuro.

Já a ausência de um plano de sucessão pode representar riscos ao negócio. Uma empresa que não está preparada para uma eventual saída ou afastamento de um colaborador estratégico pode ter seu desempenho comprometido.

Isso envolve diversas frentes, como a falta de um responsável habilitado para tomadas de decisão importantes, gestão ineficiente das entregas, sobrecarga de colaboradores e comprometimento das entregas de resultados. Tudo isso pode tornar-se um efeito dominó, comprometendo a retenção de talentos e até mesmo a imagem da empresa perante o mercado.

Com a sucessão planejada, ainda que não exista uma substituição imediata, a transição de cargos é feita de forma mais suave e eficiente, com a atribuição de demandas e gestão sendo feita de forma gradual, contribuindo para uma passagem de bastão sólida.

Como estruturar um plano de sucessão?

Todo plano estratégico demanda um passo a passo para garantir que nenhuma informação ou etapa importante fique de fora, ou sem um responsável para desenvolvê-la. Para uma transição bem-sucedida, considere as dicas abaixo.

Realize um mapeamento da estrutura atual

Antes de pensar no futuro, é preciso observar o presente com atenção. Quais são os cargos mais estratégicos da empresa? Quem os ocupa atualmente? Qual o momento de carreira de cada profissional? Esse mapeamento permite identificar se algum profissional está próximo de um momento de transição, quem são os potenciais sucessores e se há de desenvolver um colaborador ou buscar novos perfis no mercado.

Além da identificação de cargos e profissionais, analise também o momento da empresa e os anseios para o futuro. Isso ajuda a ter uma percepção mais consistente das necessidades do negócio, permitindo um planejamento focado no desempenho, oportunidades de crescimento e fortalecimento das operações.

Identifique as posições-chave para incluir no plano de sucessão

Posições-chave são aquelas com relação direta nas decisões estratégicas e geração de resultados na empresa, sejam eles financeiros ou de gestão, por exemplo. Além de suas habilidades, esses profissionais também são influenciadores em suas equipes.

Identificá-los permite que a empresa entenda seu impacto no negócio, perfis compatíveis e quais as competências técnicas e comportamentais esperadas desses potenciais sucessores para que o negócio tenha continuidade e se desenvolva de forma estratégica e sustentável.

Encontre sucessores em potencial

Encontrar um sucessor em potencial não é uma tarefa fácil, mas, para contribuir com esse processo, o RH pode incluir as análises em sua rotina de desenvolvimento dos profissionais. Ao entender quais são as habilidades desejadas para determinado cargo, é possível encontrar dentre os colaboradores atuais aqueles que melhor se encaixam.

Como qualquer candidatura, é sempre importante ter mais de uma opção para cada cargo mapeado. Afinal, um profissional com grandes habilidades técnicas pode não ter as habilidades de liderança desejadas, não se desenvolver a tempo ou simplesmente não querer desenvolver sua carreira no sentido da gestão.

Com isso, a empresa não corre o risco de tirar um profissional competente da função atual e migrar para um cargo para o qual não está preparado. No plano de sucessão, a identificação de potenciais perfis viabiliza uma substituição planejada, com tempo de preparação de todos os envolvidos para abraçar novos desafios.

Estabeleça um cronograma

A transição para uma nova posição exige, sem exceções, um período de adaptação. Esse período pode compreender treinamentos, capacitação, mentorias, início de novos projetos e finalização de antigos.

Como dito anteriormente, uma substituição bem planejada envolve um tempo de preparação, e isso deve estar previsto em um cronograma de transição. O cronograma deve prever prazos, atividades e responsáveis pela execução e acompanhamento. Asim, é possível acompanhar de forma organizada os passos da sucessão.

Desenvolva os candidatos à sucessão

Até mesmo um profissional experiente precisa de treinamento para ocupar uma nova posição nas empresas. Após identificar aqueles com potencial para a sucessão de um cargo, é hora de investir no desenvolvimento de líderes.

Esse desenvolvimento pode compreender aspectos diversos e deve ser único para cada pessoa. Por exemplo, se um profissional possui todo o conhecimento técnico necessário para a cadeira e deseja liderar uma equipe, mas não possui habilidades de liderança, esse deve ser um aspecto a ser desenvolvido. Por outro lado, caso um talento possua uma habilidade nata para a gestão da área, mas careça de algum conhecimento técnico, ele deve receber um treinamento específico para tal.

É importante que a empresa prepare o profissional para que ele tenha autonomia sobre os processos e seja capaz de conduzir a área e os liderados com segurança e eficiência.

Monitore o andamento da sucessão

Depois de implementado, o plano de sucessão deve ser uma tarefa cíclica, sempre observada de perto para entender sua performance e eventuais necessidades de reformulação ou ajustes. Por isso, é crucial que seu acompanhamento aconteça desde o mapeamento de talentos em potencial até sua atuação na cadeira vigente.

Ações como revisar a descrição dos cargos, verificar o cumprimento do cronograma, observar de perto a atuação do novo líder, fazem parte da jornada de monitoramento do plano. 

Dica bônus: conte com o auxílio de uma consultoria especializada

Contar com o auxílio de uma consultoria é fundamental para desenhar esse processo da melhor forma possível, garantindo não só que o plano de sucessão seja aplicado no cronograma esperado, mas também que os sucessores identificados sejam os ideais para as posições. 

Vale lembrar que a governança corporativa se embasa nas práticas, regras e processos da empresa, o que requer uma sucessão que esteja em conformidade com as decisões do conselho e expectativas da empresa, incluindo sua cultura organizacional. 

Na FESA Group, contamos com consultores especialistas no recrutamento executivo e de média gerência, desenvolvimento de líderes e boas práticas de governança nas empresas — uma boa alternativa para ajudar sua empresa a elaborar um plano em conformidade com os objetivos organizacionais. Fale conosco!

Quer saber mais sobre gestão, liderança e governança corporativa nas empresas? Aproveite para nos seguir nas redes sociais. Estamos no Instagram, LinkedIn e YouTube, sempre com novidades!