De acordo com o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), dispositivo utilizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as taxas de turnover no Brasil, um dos maiores do mundo, alcançam mais de 51% ao ano. Essa taxa é grande motivo de preocupação, uma vez que significa uma troca de mais da metade da força de trabalho anualmente nas organizações. Apesar do levantamento abranger todos os níveis hierárquicos no mercado de trabalho, observa-se que a rotatividade de executivos nas empresas segue o mesmo caminho.

Considerando a natureza estratégica e essencial desses profissionais na estrutura organizacional, é preciso identificar os motivos desse comportamento.

Neste conteúdo você entenderá as principais razões para a saída dos profissionais de alta e média gerência, além dos impactos práticos dessa rotatividade nas organizações e como as empresas podem agir para reter esses talentos. Confira.

O que leva líderes a deixarem as empresas? Conheça 5 fatores determinantes para a rotatividade de executivos

1. Saúde mental

Aspectos como sobrecarga, pressão por metas, inconstâncias do mercado e desmotivação com o próprio trabalho podem levar ao desgaste e comprometer a saúde mental no trabalho, destacando-se como um dos principais fatores a elevar a rotatividade de executivos no mercado de trabalho.

É importante que a empresa ofereça o devido suporte para que esses profissionais equilibrem sua vida pessoal com a corporativa, evitando episódios de insônia, fadiga extrema ou mesmo sintomas de burnout.

2. Desalinhamento cultural

Os valores promovidos pela cultura organizacional devem estar nivelados com os objetivos e necessidades do executivo, caso contrário, a saída será inevitável. Profissionais nessa posição estão em busca de conexão de princípios, crenças e práticas, além de salário competitivo e benefícios atrativos. 

A retenção desses talentos está condicionada a uma sintonia de posicionamento interno e externo, sobretudo quanto à visão e missão do negócio. 

Quem ocupa um cargo executivo se preocupa com a imagem pessoal e profissional associada a uma marca e não hesitará em sair se perceber que a empresa caminha na contramão do que acredita e não investe no employer branding.  

3. Oportunidades mais atrativas no mercado

As empresas que fornecem incentivos de médio e longo prazo mais atrativos, melhor remuneração e oportunidades de crescimento para novas posições na organização, por exemplo, atraem a atenção de profissionais com ampla experiência no mercado. 

Dos benefícios exclusivos ao desenvolvimento desses líderes, é fundamental que a empresa busque estratégias específicas para retenção de executivos. A ausência de um plano de carreira, por exemplo, pode frustrar as expectativas de longevidade no mesmo emprego. Se o profissional não vislumbra melhorias na empresa atual, certamente as buscará no mercado.

4. Falta de oportunidade de desenvolvimento

Tratando-se de executivos que já ocupam o topo da estrutura organizacional, o desenvolvimento vai além dos treinamentos de rotina. São profissionais que almejam desafios mais abrangentes para explorar sua capacidade de liderança e de alcançar resultados expressivos. 

Conduzir mentorias voluntárias ou liderar novas iniciativas, por exemplo, aumenta o senso de valorização e pertencimento. A oportunidade de transmitir experiência e conhecimento, aliado a uma boa política de remuneração e benefícios, tendem a fazer com que o executivo raramente busque ativamente novas oportunidades fora da empresa.

5. Falta de reconhecimento

Naturalmente, profissionais em cargos executivos lidam com uma grande quantidade de decisões no dia a dia, sejam elas para alcançar suas metas organizacionais ou gerir sua equipe. A falta de reconhecimento no dia a dia — seja com um feedback sobre uma boa tomada de decisão, ou um bônus por performance ao final do período vigente — podem impactar no desejo de permanecer.

Desenvolver a cultura do reconhecimento, seja com feedbacks ou incentivos, certamente terá um impacto positivo na rotatividade de executivos. Afinal, somos humanos, não é mesmo? Saber que estamos no caminho certo é sempre gratificante.

Quais os impactos da rotatividade de executivos nas empresas?

Operacional

Como dissemos anteriormente, um líder possui uma grande quantidade de decisões a serem tomadas no dia a dia. Ao ser desligado, voluntariamente ou não, todas as atividades sob sua responsabilidade devem ser repassadas a um ou mais profissionais que darão continuidade ao negócio.

Mesmo que um novo profissional seja alocado de forma ágil, é importante termos em mente que cada um possui uma bagagem e formas de trabalhar diferentes, o que pode impactar diretamente no desenvolvimento de projetos e resultados esperados.

Financeiro

Ao perder um profissional ao nível executivo, além dos encargos financeiros de desligamento — que variam de acordo com o regime de contratação —, a organização precisa decidir entre realizar novas contratações ou promover a equipe atual, o que exige custos muitas vezes inesperados.

Clima organizacional

A troca de liderança, seja por iniciativa do profissional ou da empresa, é um momento de muitas incertezas. Mudanças na estrutura, o impacto na continuidade do trabalho e até mesmo um sentimento de desamparo podem surgir nas equipes, impactando diretamente o clima organizacional.

Nesse momento, é imprescindível que o RH tenha uma atuação próxima às equipes e as mantenha a par das decisões dos demais executivos para tranquilizar os profissionais e transmitir segurança sobre os próximos passos.

Resultados

Executivos são diretamente responsáveis pelos resultados das empresas, cada um em sua área, por meio de projetos desenvolvidos diariamente. Quando um desses profissionais deixa o cenário corporativo, seus projetos são pausados ou remanejados para novos profissionais que podem ou não estar envolvidos na entrega desde o princípio, impactando diretamente no alcance dos resultados pretendidos — seja pelo prazo necessário para se atualizar sobre o projeto, aquisição dos conhecimentos necessários ou mesmo pela forma de trabalhar.

Como as empresas podem reter esses profissionais?

Revise metas periodicamente

As metas muito arrojadas e impossíveis de serem cumpridas, seja no curto ou médio prazo, podem levar os executivos a esbarrarem em dificuldades excessivas que prejudicam seu desempenho e provocam um efeito dominó, impactando o lado profissional, mental e de gestão da equipe.

Ao rever as metas e prazos estabelecidos periodicamente, de preferência com a participação dos líderes, a empresa abre espaço para sugestões concretas, potencializando um desempenho real e tangível do corpo gerencial, criando um ambiente de trabalho mais saudável e criativo.

Feedbacks constantes

Cultivar uma cultura de feedbacks contínuos, que não dependam das avaliações periódicas, permite maior clareza sobre o que a empresa espera dos executivos. A estratégia leva a uma prática de trocas importantes sobre o que está dando certo e o que pode ser melhorado. 

Cientes disso, empresa e executivos podem ajustar suas formas de atuação, respectivamente, para aprimorar sua conduta e condução dos processos. A comunicação transparente e escuta ativa presentes no feedback são fundamentais para harmonizar o relacionamento entre gestão e organização.

Revisão de planos de incentivo

Os benefícios e planos de incentivo que a empresa oferece aos executivos estão de acordo com as práticas do mercado? É preciso avaliar os planos atuais e identificar as possibilidades de mudanças para corresponder às expectativas desses profissionais. 

Revisão de valores de incentivos monetários, oferta de benefícios que se entendam à família ou oferta de cursos e especializações, por exemplo, podem ser atrativos considerados em períodos específicos ou após o alcance de uma meta.

Criação de um ambiente de trabalho saudável

A promoção da saúde mental, bem-estar e equilíbrio entre a vida pessoal e profissional é condição primordial para um ambiente de trabalho feliz e positivo. Líderes são exemplos para as suas equipes, ou seja, é preciso que dos supervisores aos CEOs, todos estejam confortáveis em suas posições para estimular e cascatear o sentimento para as equipes. 

A alta rotatividade de executivos obriga as empresas a repensarem seu modelo de gestão de pessoas, da operação à liderança. A pressão do mercado por resultados deve servir como um catalisador para adequar o ambiente de trabalho, deixando-o propício para existir no equilíbrio entre produtividade e uma vida plenamente saudável, dentro e fora do ambiente organizacional.

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