A liderança diante da nova NR-1 e dos riscos psicossociais

A entrada em vigor da atualização da NR-1, em 26 de maio de 2026, marca uma virada importante na forma como o ambiente de trabalho é regulado no Brasil. Pela primeira vez, o texto regulatório inclui os riscos psicossociais — como assédio, sobrecarga de trabalho, jornadas exaustivas e relações disfuncionais de poder — no mesmo patamar de fiscalização que os riscos físicos e químicos.

Para reforçar a urgência, somente em 2025 foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais, segundo dados do Ministério da Previdência Social — um aumento de 15,66% em relação a 2024. É uma epidemia silenciosa que drena a produtividade, o engajamento e a sustentabilidade dos negócios, além de reforçar a relevância das discussões sobre riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

Para decodificar as implicações práticas dessa mudança, conversamos com Marisol Camarinha, especialista em segurança psicológica, Direito do Trabalho e consultora parceira da FESA Group. A análise proposta não foca apenas na adequação jurídica, mas em como transformar a segurança psicológica em uma alavanca tática para o negócio.

A atualização da NR-1 e o reconhecimento dos riscos psicossociais

Com a publicação da Portaria MTE nº 1.419/2024, mapear a qualidade das relações entre pares e os padrões da liderança deixou de ser uma iniciativa opcional de bem-estar para se tornar um eixo estrutural da gestão de riscos.

“A mudança trazida pela norma tem, num primeiro momento, um caráter fortemente educativo antes do punitivo. O objetivo é forçar a correção de rota em ambientes tóxicos que vêm gerando volumes inéditos de adoecimento.” — Marisol Camarinha

Isso reorganiza as prioridades na mesa das diretorias. A gestão da saúde mental passa a impactar diretamente auditorias, processos trabalhistas e os indicadores de absenteísmo.

A diferença entre cobrança legítima e assédio moral

Em ambientes marcados por modelos de gestão baseados em comando e controle, comportamentos que geram desgaste emocional e impactos à saúde mental podem acabar sendo normalizados. Nesse contexto, a NR-1 amplia a responsabilidade das organizações de identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

A cobrança, a busca por eficiência e o pragmatismo não deixam de existir, mas o método exige atenção. Como a especialista aponta, a infração não mora na meta, mas na forma como ela é exigida.

O que configura Assédio Moral:

• cobranças públicas com intuito de humilhação;
• uso de apelidos jocosos ou pejorativos;
• imposição de metas deliberadamente inatingíveis;
• isolamento intencional do profissional (a prática de “colocar na geladeira”).

O que é Cobrança Legítima :

• exigir eficiência e cumprimento de SLAs;
• definir e cobrar prazos factíveis;
• avaliar performance e aplicar feedbacks corretivos estruturados (preferencialmente em ambiente reservado);
• operar sistemas de monitoramento corporativo e câmeras de segurança.

Sensibilizar gestores sobre essa distinção deixa de ser apenas uma iniciativa de desenvolvimento de lideranças e passa a ser uma medida importante para promover ambientes de trabalho mais saudáveis, prevenir práticas que possam gerar adoecimento e fortalecer a segurança psicológica dos colaboradores. Como consequência, as organizações também reduzem sua exposição a riscos trabalhistas e reputacionais.

O papel da liderança na mudança cultural

Não há cultura organizacional saudável sem liderança preparada. Os comportamentos observados nas relações entre gestores e times reproduzem, escalam ou interrompem ciclos de adoecimento dentro das empresas.

Marisol Camarinha é enfática ao apontar que a liderança é a grande protagonista do assédio, em parte por heranças de modelos de gestão que hoje são inaceitáveis. Para a especialista, modelos baseados em pressão como motor de performance precisam ser substituídos por uma liderança capaz de cobrar com respeito, dar feedback de forma construtiva e reconhecer limites individuais.

Lideranças que aprendem a separar autoridade de autoritarismo passam a sustentar ambientes em que pessoas falam abertamente sobre dificuldades, pedem ajuda e se mantêm produtivas por mais tempo. O desafio está em revisar o exemplo dado pela alta liderança, que define o padrão de comportamento aceito em toda a organização.

Segurança psicológica como base para a alta performance

A segurança psicológica é o indicador mais subestimado do mundo corporativo. Trata-se da percepção real do colaborador de que é seguro falar abertamente, discordar de uma ideia ruim ou apontar uma falha sem sofrer retaliações.

Times que operam sob a cultura do medo se calam. O custo dessa autocensura é altíssimo: retrabalho, decisões estratégicas equivocadas e perda de clientes. Por outro lado, Marisol Camarinha destaca que estudos de mercado sobre segurança psicológica indicam que equipes inseridas em ambientes mais seguros e colaborativos podem alcançar ganhos expressivos de desempenho, chegando a aumentos de até 62% na performance.

Construir esse ambiente não é uma concessão ao lado “humano” do negócio; é um investimento direto em inteligência competitiva e eficiência.

Combate ao assédio, o pilar da mitigação dos riscos psicossociais

Políticas internas de combate ao assédio existem em boa parte das grandes empresas, mas costumam ser desconhecidas pelos próprios colaboradores. A NR-1 evidencia esse descompasso e exige tradução prática do que está no papel.

Marisol Camarinha sustenta que palestras isoladas e campanhas pontuais não mudam cultura. De acordo com a especialista, são necessárias rodas de conversa periódicas, treinamentos de sensibilização e o envolvimento direto do C-level para que o tema seja levado a sério em todos os níveis. A política precisa ser divulgada com a mesma constância de uma campanha interna de produto.

Canais de denúncia são um ponto crítico. Para cumprir sua função, eles precisam ser seguros, sigilosos e apurados com imparcialidade, além de levar a ações efetivas quando o assédio é comprovado. Quando o canal existe, mas a apuração é frágil ou seletiva, a empresa produz o efeito contrário ao desejado: a percepção de que denunciar não vale a pena. Revisitar práticas de cultura, engajamento e governança com regularidade é fundamental, garantindo que política, canal e consequência estejam alinhados.

O impacto financeiro e jurídico dos ambientes tóxicos

Ambientes de trabalho tóxicos não são apenas um problema reputacional. A combinação entre a atualização da NR-1, jurisprudência consolidada e aumento de afastamentos por saúde mental coloca esses ambientes na conta financeira da empresa.

Marisol Camarinha aponta que, além de indenizações trabalhistas, ambientes tóxicos geram custos com multas previstas na fiscalização da NR-1, turnover e queda de produtividade. Na pesquisa Mulheres na Liderança e Alta Gestão, conduzida pela FESA Group com 595 profissionais, 79% das respondentes relataram ter sofrido ou testemunhado assédio no trabalho, situação que se mantém presente mesmo em posições de alta liderança, atingindo 76,7% das mulheres em funções executivas.

Esses números desmontam a tese de que assédio é problema de alguns setores ou alguns níveis hierárquicos. Trata-se de fenômeno estrutural, com prejuízos mensuráveis para o negócio. Lideranças, equipes jurídicas e áreas de risco precisam tratá-lo como passivo material, com indicadores próprios, plano de ação e governança específica. Quem segue tratando o tema como agenda complementar tende a colher o custo nos ciclos de auditoria.

A cultura saudável é decisão da liderança

Adequar-se à atualização da NR-1 exige mais do que campanhas sem intenção de mudança real. Depende da disposição da liderança em abandonar dinâmicas obsoletas e construir espaços de trabalho onde o crescimento não exija o esgotamento.

Na FESA Group, acompanhamos essas transformações ao lado de especialistas que vivem essas discussões na prática. Para aprofundar a conversa sobre cultura, liderança e os caminhos da gestão de pessoas em 2026, acompanhe os próximos episódios do FESA Entrevista no nosso canal no YouTube e siga nossos perfis no LinkedIn e Instagram, onde nossos sócios e parceiros aprofundam temas como segurança psicológica, NR-1 e desenvolvimento de lideranças.

Dúvidas frequentes sobre NR-1 e riscos psicossociais

Quando a atualização da NR-1 entrou em vigor no Brasil?

A atualização da NR-1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026. A partir deste marco, as empresas passam a ser fiscalizadas ativamente sobre fatores organizacionais como sobrecarga de trabalho, jornadas exaustivas e a qualidade das relações entre gestores e equipes.

O que são riscos psicossociais segundo a NR-1?

São dinâmicas e fatores na organização do trabalho com potencial de causar danos à saúde física e mental dos profissionais. Envolvem assédio (moral e sexual), jornadas abusivas, relações disfuncionais, metas inatingíveis e a ausência de suporte estrutural para a execução das tarefas.

Qual a diferença entre cobrança legítima e assédio moral?

A cobrança focada em prazos, performance e excelência é um direito do gestor, desde que conduzida com respeito e ética. O assédio se configura quando a cobrança se transforma em ferramenta de humilhação pública, isolamento intencional, uso de ofensas ou ridicularização do profissional.

Como o RH deve se preparar para a fiscalização da NR-1?

O movimento inicial exige o mapeamento técnico dos riscos psicossociais na operação, revisão das políticas de conduta, estruturação de canais de denúncia 100% seguros e imparciais, além do treinamento sistemático das lideranças. O apoio do C-level é inegociável.

O que é segurança psicológica e como ela é construída?

É a certeza compartilhada por uma equipe de que o ambiente é seguro para expor ideias, dúvidas e erros sem o risco de retaliação. Ela não surge por decreto; é construída diariamente pelas atitudes da liderança, pela forma como a gestão lida com falhas operacionais e pela coerência entre o discurso institucional e a prática.

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Para aprofundar os insights de Marisol Camarinha sobre NR-1 e riscos psicossociais, assista à entrevista completa.