Investir em uma boa gestão do processo seletivo é fundamental para proporcionar aos candidatos uma experiência positiva durante o fechamento de um posto de trabalho. Para cargos executivos ou de média gerência, as interações durante o processo seletivo podem ser desafiadoras devido às agendas apertadas dos talentos e recrutadores. Por isso, é fundamental que os profissionais de recrutamento estejam familiarizados com as boas práticas do candidate experience.

Definida como toda jornada do candidato no processo de recrutamento e seleção, a experiência do candidato reflete como o profissional se sente sobre uma empresa ao passar pelas etapas do processo seletivo. Ou seja, sua experiência desde o momento da primeira abordagem até o recebimento do feedback sobre seu desempenho e resultado da contratação.

Por que investir em candidate experience?

Primeiro, é importante entender que candidate experience, mais do que uma estratégia, é um investimento para atrair e reter talentos que desempenharão decisões cruciais no sucesso da sua organização. Em um mercado competitivo, o qual os profissionais são disputados pelas empresas, proporcionar uma experiência positiva durante o processo seletivo se torna um diferencial estratégico.

Tenha em mente que, durante a contratação de executivos, esses profissionais não limitam sua escolha às oportunidades de carreira. Os candidatos também avaliam a cultura organizacional, a organização dos processos e a maneira como são tratados.

Um processo de recrutamento e seleção administrado com eficiência oferece comunicação acessível e objetiva, feedbacks construtivos e uma visão ampla da empresa para que os candidatos se sintam possam avaliar se a oportunidade faz ou não sentido para seu momento profissional e pessoal.

Essas características aumentam significativamente a chance de um candidato qualificado aceitar uma oferta de emprego. Ainda, em uma era tão conectada, candidatos tendem a compartilhar suas experiências profissionais quando são algo “fora da curva” — sejam elas positivas ou não —, o que impacta na reputação da organização enquanto marca empregadora.

Entre os principais benefícios de investir em candidate experience, destacam-se:

• redução de custos com o processo de recrutamento e seleção, que passa a ser mais preciso;
• fortalecimento da marca empregadora;
• atração de executivos com fit cultural;
• melhora dos principais indicadores de recrutamento e seleção, como redução do turnover e redução do tempo de contratação;
• melhor engajamento dos candidatos durante o processo seletivo.

4 ações para proporcionar uma boa experiência do candidato durante o recrutamento e seleção 

1. Tenha empatia com os candidatos

Naturalmente, processos de recrutamento e seleção tendem a gerar certa ansiedade e até mesmo insegurança nos candidatos, independentemente do seu grau de senioridade. Nesse momento, a postura do recrutador pode fazer toda a diferença.

Uma das práticas mais importantes quando pensamos em candidate experience é incorporar a empatia em todos os momentos de contato com o candidato. Tenha em mente que, quando falamos do recrutamento e seleção de alta e média gerência, falamos da busca por executivos — que, naturalmente, possuem agendas tomadas por compromissos profissionais. Assim, processos inflexíveis podem dificultar a busca pelo talento certo para preencher a posição em aberto.

Empresas que possuem a habilidade de colocar o candidato no centro de suas ações conseguem personalizar o processo de forma que funcione para ambas as partes, tomando atitudes como:

• alinhar previamente o melhor dia, horário e duração de uma conversa;
• flexibilizar o formato ideal dos alinhamentos, como e-mail, ligações ou reuniões online;
• disponibilizar-se para eventuais dúvidas, como prazos, acessos a testes ou detalhes da vaga;
• entre outros.

Ao praticar um processo de recrutamento e seleção que priorize a empatia como estratégia de candidate experience, os recrutadores são capazes de criar um laço com os candidatos, mostrando que respeitam e valorizam os profissionais e o tempo daqueles que possuem alguma relação com a empresa. Por outro lado, quando satisfeitos com o tratamento recebido, os executivos que participam do processo seletivo naturalmente irão engajar-se mais nas etapas.

Mesmo que haja algum imprevisto no meio do caminho, ambas as partes certamente estarão mais confortáveis para serem transparentes sobre a situação e estarão abertas a conversarem em uma próxima oportunidade, melhorando a imagem da empresa enquanto marca empregadora e enriquecendo seu banco de talentos.

Essa postura faz com que os processos de recrutamento e seleção sejam mais consistentes, organizados e fluidos, resultando em contratações precisas, realizadas em menos tempo e com menor custo, além de colaboradores mais felizes com seus postos de trabalho.

2. Otimize a comunicação

Como dito no tópico anterior, a agenda de executivos tende a ser tomada por compromissos. Por isso, estabelecer uma comunicação simples, acessível e otimizada é um fator crucial para engajar esses candidatos e conectar o profissional ideal à vaga certa.

O tempo de resposta é um detalhe que merece a atenção dos recrutadores. Retornar aos candidatos em tempo pode garantir a motivação pela vaga, uma vez que quem ocupa posições de alta liderança dificilmente estará buscando uma nova posição ativamente. Logo, ao entrar em contato com o candidato assim que possível, sua empresa aproveita o bom momento de engajamento do profissional e aumenta as chances de que ele continue interessado pela posição.

Apesar de ser uma boa prática de candidate experience, entendemos que, assim como as agendas dos executivos, as agendas dos recrutadores também cheias e nem sempre uma resposta pode ser dada imediatamente. Nesse cenário, contar com auxílio da tecnologia pode ser de grande ajuda.

Algumas etapas do processo de recrutamento e seleção, como envio de testes, podem ser automatizadas. Ao automatizar etapas consideradas mecânicas, a equipe responsável pelo recrutamento dispõe de mais tempo para focar naquelas que exigem um contato mais próximo e humanizado, como entrevistas e feedback das etapas. Assim, a comunicação permanece fluida e acontece no tempo certo.

3. Mensure o processo de recrutamento e seleção

Assim como qualquer atividade que envolva o sucesso do negócio, é possível mensurar o processo de recrutamento e seleção para entender se a atividade está atendendo às expectativas da empresa e dos candidatos.

Pensando em candidate experience, existem alguns indicadores-chave de recrutamento e seleção que podem ser analisados. São eles:

• NPS (Net Promoter Score): o NPS é uma metodologia criada para mensurar a satisfação de clientes, e que se popularizou devido à simplicidade e eficácia de sua aplicação. No recrutamento e seleção, ela ajuda o RH a entender o quanto o processo está sendo satisfatório para os candidatos, e se é necessário tomar alguma ação em alguma etapa específica;

• Engajamento no processo seletivo: analisar o quão envolvidos os candidatos estão com as etapas do processo seletivo é uma atividade importante para entender se elas estão sendo realmente efetivas, além de poder definir com precisão se há alguma etapa em que o engajamento é maior ou menor, e se há pontos de refinamento;

• Tempo de contratação: avaliar se as vagas estão sendo fechadas no prazo estipulado e em quanto tempo um candidato formaliza o aceite após o envio da proposta também são aspectos importantes de ser analisados. Entre outros aspectos, esses indicadores são capazes de determinar se um processo está muito longo, se os candidatos possuem fit com a vaga e o quão atrativa ela é para que um candidato troque sua posição atual pela ofertada.

4. Forneça feedbacks constantes

Desenvolver a cultura do feedback é essencial para que profissionais consigam identificar quais são seus pontos fortes e de melhoria, bem como estabelecer uma comunicação prática e objetiva entre os envolvidos.

Em processos de recrutamento e seleção, o fornecimento de feedback sobre o desempenho dos candidatos nas etapas está diretamente atrelado ao candidate experience, independente de ter sido ou não aprovado para a vaga. Isso porque, ao ter um retorno estruturado do recrutador, o candidato sente-se respeitado e que seu tempo valeu a pena, proporcionando uma experiência positiva.

Nesse momento, é importante ter sensibilidade para escrever a devolutiva que, preferencialmente, não deve ser uma resposta genérica. Escrever respostas personalizadas, valorizando os aspectos positivos do profissional e o que o levou a ser escolhido ou desclassificado na disputa pela vaga com respeito e transparência são a melhor forma de construir um feedback qualificado, mostrando, ainda, o comprometimento da empresa com aqueles que se relacionam com ela.

Ao conduzir um bom feedback, o profissional responsável pela vaga é capaz não só de fortalecer a imagem da empresa enquanto marca empregadora, mas também estabelecer um vínculo com o candidato que, no futuro, pode ser consultado para uma nova oportunidade.

Para estabelecer esse vínculo, garantindo que as boas práticas de candidate experience sejam aplicadas ao longo de toda a jornada do candidato, contar com o auxílio de profissionais especialistas no assunto pode ser sua melhor opção! Na FESA Group, contamos com consultores especialistas em setores diversos da economia, com expertise para atender às particularidades setoriais e regionais dos processos de recrutamento e seleção das empresas.

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