¿Sabes cuánto cuesta una contratación incorrecta? ¿Ha sumado la cantidad desperdiciada en los últimos 12 meses en opciones que no funcionaron? Si usted, como reclutador, nunca se ha hecho ese tipo de pregunta, es hora de empezar a preguntar.

El costo de una mala contratación puede representar hasta cinco veces el salario anual del puesto o más, dependiendo de la antigüedad del profesional, según estudios, incluidos US Labor Department and the Society for Human Resources Management (SHRM).

No es raro ver empresas que anuncian el nombre de un ejecutivo y sus acciones se derriten en el mercado de valores al día siguiente. Cabe recordar que una mala contratación va más allá de la pérdida monetaria: impacta en la moral, el desempeño y la productividad de la empresa, afectando de lleno la cultura e imagen corporativa y de quienes forman parte del equipo.

Proceso de selección

En un proceso de cambio de puesto, los costos directos suelen ser los más “calculables”, es decir, las indemnizaciones pagadas a quienes dejan la empresa. Pero lo que no pesa en el bolsillo, en un principio, puede ser lo más complicado para la empresa, como el tiempo de trabajo del equipo de recursos humanos y, principalmente, la desmotivación y pérdida de productividad de otros empleados, especialmente los directamente influenciados por el profesional desconectado.

El proceso de buscar un ejecutivo en una posición de liderazgo, ya sea desde un coordinador hasta un CEO, va más allá de las habilidades y experiencias del solicitante. También se debe evaluar el encaje cultural y la capacidad del ejecutivo para adaptarse al nuevo contexto. Es una ciencia compleja y requiere atención a varios detalles. Desde la búsqueda exhaustiva en el mercado y la debida diligencia hasta la entrevista y la búsqueda de referencias profesionales y sobre el perfil personal del candidato son algunos de los pasos que se utilizan para indicar el candidato compatible.

En este proceso, no debería haber lugar para soluciones sofisticadas, promesas fantásticas y “riesgos calculables”. Cometer errores en las elecciones de las personas es costoso, puede afectar la carrera del tomador de decisiones e impacta directamente en el futuro de las organizaciones.

La adherencia a la cultura es tanto como competencia profesional

“El profesional es contratado por su competencia y despedido por lo conductual”. Seguro que muchos han escuchado esta frase, cada vez más frecuente en el ámbito empresarial. Entre tantos profesionales, el gran desafío para las organizaciones es contratar al profesional adecuado: ¡el talento que marca la diferencia! Lo correcto en este caso es encontrar al que podrá desempeñarse correctamente, entregando todos los resultados acordados en el momento de la entrada, involucrando procesos, personas y con una fuerte mirada a los costos.

Cada empresa tiene su modus operandi para afrontar los procesos y el capital humano. Cuando se contrata a un ejecutivo únicamente por su experiencia profesional, sin observar cuán adherente será a la cultura de la organización contratante, las posibilidades de fracaso son enormes.

Se requiere un proceso profundo, donde se plantearán interrogantes de experiencias profesionales previas del ejecutivo en cuestión, cómo se manejó en las más variadas situaciones en las organizaciones en las que trabajó, así como cómo pasó por cada fase (ya sea positiva o gestión de crisis).

La entrevista realizada por quienes tienen la experiencia para identificar las habilidades necesarias para el puesto a contratar, así como la aplicación de instrumentos evaluativos y verificación de referencias con jefes, pares y subordinados sobre el desempeño del ejecutivo en empresas anteriores, reduce drásticamente la posibilidad de fracaso de una nueva contratación.

En tiempos en los que la búsqueda de talentos diferenciados es cada vez más feroz, es fundamental que las empresas sean asertivas en los procesos de nuevas contrataciones, acercando a la organización a los ejecutivos que realmente marcan la diferencia y construyen un legado de resultados positivos, donde la máxima constante es hacer siempre más (resultados), con menos recursos (económicos).

 

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