A gestão eficiente de recursos humanos é um componente fundamental para o sucesso de toda organização que deseja formar equipes inovadoras e com sinergia para fazer o negócio prosperar. A eficiência nessa gestão deve começar desde o processo de recrutamento e seleção de talentos para a alta e média gerência, com a definição e mensuração de indicadores de recrutamento e seleção para analisar se as expectativas estão sendo cumpridas.

Ao definir as métricas corretas, as organizações são capazes de monitorar aspectos como o tempo médio de preenchimento das vagas, fit cultural dos candidatos, taxa de retenção após a contratação e outros fatores relevantes. Essa abordagem contribui para a construção de equipes alinhadas com a cultura organizacional e metas estratégicas da empresa.

Mas, quais são as métricas essenciais para um bom processo de recrutamento e seleção de executivos e média gerência? É o que você conhecerá a seguir. Acompanhe!

Quais são os principais indicadores de recrutamento e seleção? 

1. Funil de contratação

Se um funil de vendas visa atrair, converter e encantar seus clientes, o funil de contratação tem o mesmo objetivo — mas com perfis de candidatos. Ao ser aplicado de maneira adequada, o funil de contratação oferece uma estrutura que permite às empresas avaliar as habilidades dos profissionais selecionados e se estão alinhadas às necessidades da organização em diferentes estágios do processo de recrutamento e seleção.

Para analisar o funil de forma eficaz e tomar as ações necessárias, é possível dividir o processo em 4 etapas:

• Atração: para atrair bons candidatos, é necessário trabalhar a marca empregadora da empresa, estratégia conhecida como employer branding. Essa etapa ajuda a elucidar as razões que levam os melhores profissionais do mercado a sentir vontade de participar de um processo seletivo naquela empresa. Aqui, headhunters podem analisar como é a aceitação dos candidatos visados para a vaga;
• Conversão: é possível entender o momento de conversão quando o perfil candidato torna-se um potencial entrevistado. Nesta etapa, é fundamental que os profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleção analisem como está o engajamento dos candidatos para comunicação e participação nos testes, conhecidos como assessments. Caso haja pouco engajamento, é necessário acender um alerta sobre a possibilidade de realizar melhorias na etapa;
• Entrevista: a entrevista é um dos principais marcos do processo de recrutamento e seleção. Nessa etapa, é necessário que headhunters analisem aspectos como quantidade de candidatos que iniciaram o processo e chegaram até o momento da entrevista, quais aspectos impactaram nesses números (como falta de fit cultural, desempenho aquém do esperado nos assessments ou desistências) e aspectos qualitativos da entrevista;
• Contratação: a última etapa consiste na formalização da proposta e aceite. Aqui, os aspectos analisados podem incluir o intervalo de tempo entre a formalização da proposta e aceite para a vaga, taxa de aceite de candidatos aprovados e custos envolvidos no processo.

2. Candidatos com fit cultural

Fit cultural é a capacidade de um profissional se alinhar à cultura da empresa. Quando se trata de líderes C-Level (CEO, CFO, COO, CHRO, CIO, CMO, CTO) e alta gerência (sócio-diretores, vice-presidente, entre outros), a responsabilidade em recrutar profissionais qualificados é ainda maior. Por isso, é crucial que as empresas definam sua cultura organizacional e identifiquem os valores e comportamentos desejados.

Durante o processo de recrutamento e seleção, deve-se fazer perguntas específicas sobre valores, ética e trabalho em equipe. Nesse aspecto, é primordial que os recrutadores analisem características em torno da liderança, isto é, se o candidato demonstra comportamentos que refletem os valores praticados pela empresa, e qual a porcentagem de candidatos que aceitaram fazer do processo seletivo refletem o esperado.

3. Tempo de contratação

Em níveis hierárquicos mais elevados, a rapidez na contratação é fundamental para que as organizações não fiquem com lacunas que impactem diretamente na execução de estratégias e projetos.

Na prática, esse indicador analisa o tempo médio do início do projeto até o fechamento da posição em uma empresa. Apesar do tempo ser um fator importante, é preciso ter em mente que ele deve estar atrelado à contratação de um profissional alinhado com o esperado para o cargo e cultura da empresa a fim de evitar novos processos de contratação. 

 4. Custo de contratação

Analisar os custos de contratação é uma ação fundamental para garantir que o negócio permaneça saudável ao longo do tempo. Ao contratar profissionais para níveis hierárquicos mais altos, é preciso ter em mente que os custos envolvem pagamento da equipe, possíveis deslocamentos e alimentação, e recursos tecnológicos que auxiliem no processo — além de custos para a posição em si, como salários, benefícios e bonificações.

Neste ponto, é imprescindível que a equipe envolvida no processo de contratação tenha atenção aos pontos de despesa que podem ser otimizados, além de encontrar meios para garantir uma contratação ágil e eficaz, evitando que os custos sejam duplicados ou triplicados diante da necessidade de reiniciar o processo seletivo.

5. Turnover de recém-contratados

O turnover de recém-contratados é um dos indicadores de recrutamento e seleção que mais merecem a atenção de recrutadores, ferramenta valiosa para as empresas avaliarem a eficácia do processo de recrutamento e seleção. Profissionais recém-admitidos que deixam a empresa em um curto período indicam que há falhas na seleção ou falta de alinhamento cultural.

Nesse aspecto, é importante verificar quem optou pelo desligamento por conta própria ou por escolha da empresa, assim como o número de profissionais que permaneceram efetivados e por quanto tempo.

6. Satisfação no processo seletivo

Ao medir o desempenho do processo seletivo, as empresas podem identificar áreas de aprimoramento, ajustando procedimentos para atrair e reter talentos de forma mais eficaz, bem como pontos fortes que podem ser evidenciados em campanhas de employer branding.

Investir na experiência do candidato pode ser um divisor de águas entre uma empresa bem vista no mercado, com marca empregadora sólida, e aquelas que causam desconfiança. Para entender esse indicador, recrutadores podem dispor de ferramentas como:

• NPS (Net Promoter Score);
• solicitar feedback;
• canais abertos para esclarecimento de dúvidas, elogios e reclamações.

Agora que você já conhece os principais indicadores de recrutamento e seleção, que tal continuar recebendo informações valiosas sobre as boas práticas do RH direto em seu feed? Estamos no Instagram, LinkedIn, YouTube e Spotify sempre com novidades!