Embora os dados mostrem que, quanto mais diversidade nas empresas, melhores os resultados de performance, a realidade é outra. Em meio a um mercado de trabalho vasto e com novas oportunidades criadas diariamente, as mulheres encontram frequentes barreiras para ter seus talentos reconhecidos de forma igualitária, ocasionando a falta de mulheres na liderança. 

Você já se questionou como é esse cenário na sua empresa? Neste post, trazemos um recorte sobre a atuação das mulheres como líderes e executivas no mundo corporativo.

Leia e entenda quais ações as empresas podem tomar para fomentar a presença de mulheres em cargos de liderança!

Um panorama sobre a presença feminina em cargos de liderança

O número de mulheres em cargos de média e alta gerência no Brasil e no mundo ainda é desproporcional. É o que mostra a 17ª edição do Global Gender Gap Index, um dos principais estudos sobre desigualdade de gênero do mundo, desenvolvido pelo Fórum Econômico Mundial. 

De acordo com dados globais fornecidos pelo LinkedIn, que abrangem 163 países, as mulheres representaram, em 2023, 41,9% da força de trabalho. Porém, apenas em 32,2% a participação feminina figura em cargos de liderança de nível sênior — diretoria, vice-presidência ou alta gerência. 

As contratações de mulheres para os cargos de liderança acontecem a passos lentos,  crescendo cerca de 1% a cada ano, segundo o relatório. Entretanto, o último ano apresentou um regresso, com os dados voltando ao patamar de 2021. 

Por outro lado, os apontamentos feitos pelo estudo Panorama Mulheres 2023, elaborado pelo Instituto de Ensino e Pesquisa (Insper) e pelo Talenses Group, mostram que desde seu início em 2017, a participação feminina em cargos de liderança aumenta, gradativamente, chegando a representar 26% nas diretorias executivas.

As mulheres possuem competências e habilidades suficientes para estar à frente de projetos e equipes, mas, na prática, são comandadas por homens. Elas são sub-representadas na totalidade da força de trabalho, enfrentando desafios e barreiras para serem valorizadas como profissionais e talentos. 

Seja em média gerência ou cargos executivos, há uma distância considerável do cenário ideal no aproveitamento da mão de obra feminina. As mulheres estão mais do que prontas para assumir papéis de relevância dentro das organizações, a julgar por sua capacidade técnica e comportamental.

Segregadas pela condição de gênero, especialmente se pertencem a grupos formados por mães, PCDs e negras, a luta é árdua. O progresso é lento quando se trata de equidade profissional e oportunidades em posições de liderança para as mulheres. 

O longo caminho para o C-Level

As mulheres na liderança se destacam em empresas do Brasil e do mundo, não só à frente de negócios familiares, embora seja a maioria. As posições C-Level ainda são majoritariamente ocupadas por homens, mas, muitas profissionais já conseguiram estourar a bolha e mostrar sua habilidade de liderar em alto nível.

Ter mulheres em posição de liderança no mercado é uma ação com impacto muito além apenas da produtividade e representatividade nas empresas, mas na sociedade em que vivemos. Para reverter o cenário atual de falta de representatividade feminina nessas cadeiras, é fundamental contar com pessoas aliadas — ou seja, que homens que já atuam em posições de liderança abracem a causa e fomentem a presença de mulheres para dividir a liderança das operações. 

É preciso deixar os preconceitos e vieses de lado para incentivar as políticas e programas de equidade e fazer valer o discurso na prática. Vale lembrar que o mercado está atento à conduta das marcas, especialmente, sob os pilares do ESG.

No princípio da Governança impera a correlação entre o que a empresa divulga e o que executa, refletindo em toda a sociedade. 

Portanto, se posicionar a favor da igualdade para homens e mulheres se tratando de posições mais elevadas e não efetivar a intenção, pode comprometer a imagem e ferir a reputação de uma marca. 

O ambiente interno deve ser, de fato, propício para o desenvolvimento feminino com preparação focada na liderança. Para isso, um ambiente homogêneo e masculinizado deve dar lugar a um espaço colaborativo, diverso e que valorize as habilidades observadas e desenvolvidas no dia a dia acima de qualquer condição.

A discriminação enraizada sentencia a liderança feminina antes mesmo que ela ocupe uma cadeira de gerência ou diretoria. Quando a alta gerência entende o quanto ter mulheres na liderança podem agregar ao negócio, torna-se aliada, desenvolvendo programas e ações que incentivem a ascensão de profissionais mulheres para cargos estratégicos. 

Os melhores resultados são esperados de colaboradores que se sentem pertencentes e engajados com os objetivos da empresa. — esse é um comportamento aflorado independentemente de gênero e hierarquia. Logo, quanto mais representatividade houver em cargos de maior visibilidade na empresa, melhor para sua performance e imagem enquanto marca empregadora.

Como as empresas podem impulsionar a liderança feminina?

No movimento pró-equidade de gêneros dentro do mercado de trabalho, a liderança feminina é um dos grandes tópicos de discussão. O preconceito, velado ou escancarado, é um dos principais motivos de resistência para ter uma mulher em cargos estratégicos. 

A inclusão de mulheres na liderança é fundamental em empresas que acreditam no potencial feminino para a gestão e que defendem a igualdade entre homens e mulheres, estimulando a criação de um ambiente de trabalho diverso e inclusivo. 

Em organizações que prezam pelas oportunidades igualitárias, valorizando os talentos independentemente da condição de gênero, os resultados são mais expressivos. Os reflexos são percebidos nas finanças, nos relacionamentos, na cultura organizacional e, sobretudo, na imagem de marca empregadora percebida pelo mercado.

Para incorporar e ampliar a atuação das mulheres em posições de alta e média gerência, é importante que toda empresa trace um plano estratégico de adequação e coloque-o em prática.

Ter mulheres na liderança requer uma mudança de mentalidade e ações efetivas de impulsionamento da presença feminina em cargos de gestão. Veja algumas práticas para fortalecer o posicionamento empresarial favorável às mulheres na liderança! 

Analise o organograma da empresa

O primeiro passo é compreender a importância da força de trabalho e reconhecer o valor do capital humano como fator competitivo. Sem os talentos, dificilmente uma empresa será bem-sucedida e sairá na frente no mercado de trabalho. 

Perceba que, nesse contexto, não importa quantos são homens ou mulheres, mas, que estejam posicionados de modo adequado em seus cargos e funções para que entreguem o máximo de qualidade e eficiência. 

A revisão do organograma permite identificar o que pode ser modificado e melhorado tratando-se dos perfis de liderança. Um processo que pode revelar talentos profissionais subaproveitados, com capacidade de estar à frente de projetos e equipes, e ampliar a margem de resultados. 

Esse também é um bom momento de equilibrar a distribuição dos cargos de liderança entre homens e mulheres. Fomentar a paridade dentro da organização pode não resolver o problema da desigualdade, mas mantém a continuidade do movimento. 

Invista em programas de desenvolvimento 

As mulheres na liderança são mais eficazes que os homens, é o que diz o relatório documento The Ready-Now Leaders da Ong Conference Board. 

O documento aponta que as organizações com pelo menos 30% de mulheres em cargos de liderança têm 12 vezes mais chance de estar entre as 20% melhores em desempenho financeiro. 

Por meio de coaching executivo, programas de desenvolvimento individual e trilhas de aprendizagem é possível capacitar aquelas que apresentam aptidão para os cargos de liderança. 

A promoção de um desenvolvimento contínuo das profissionais femininas com foco na liderança é, portanto, uma forma de manter a estabilidade do negócio e mostrar a valorização de talentos. É um momento oportuno de desenvolver hard skills e soft skills importantes no dia a dia da liderança e que contribuem para tomadas de decisões mais seguras. 

Estruture de planos de carreira mais atrativos

Todo talento preocupado com a vida profissional deseja uma carreira estruturada e bem-sucedida, ou seja, em que possa galgar oportunidades de se desenvolver e contribuir para o sucesso da empresa em que atua. 

As posições de liderança são as mais difíceis de preencher, devido ao elevado grau de necessidades em termos de habilidades e competências. O mercado está de olho nos melhores talentos e as boas empresas não medem esforços para atrair e captar profissionais competentes para seus postos de liderança. 

Logo, estruturar um plano de carreira atrativo pode evitar que uma profissional talentosa aceite uma boa proposta vinda de fora quando poderia ser valorizada internamente. No entanto, a ascensão de mulheres à gestão deve ser vista como parte do processo de evolução da carreira e não apenas uma composição do movimento em prol da equidade. 

Empodere as profissionais

Dentre profissionais femininas, é comum encontrar sentimentos que se tornam barreiras como a chamada “síndrome de impostora”. Nesse cenário, é importante que colaboradores que já estão em posição de liderança entendam a importância da valorização das habilidades das profissionais femininas a fim de fortalecer sua capacidade de liderança.

Com o desenvolvimento profissional e plano de carreira adequados a seus perfis e aspirações, essas profissionais tendem a se sentirem empoderadas e autoconfiantes. Esse é um comportamento positivo e essencial para apoiar e impulsionar profissionais que desejam estar em posições estratégicas na empresa. 

Quanto mais uma profissional se conhece e sabe das suas potências e limitações, mais fácil será desenvolver a confiança em seu trabalho como líder para lidar com situações diversas, apoiar a equipe e alcançar resultados significativos. 

Crie políticas de equidade de gênero 

Qual é o plano da sua empresa para aumentar a presença feminina nos cargos de liderança? Criar e definir políticas de equidade de gênero é algo que deve ter início na cultura organizacional, estender-se para os processos de recrutamento e seleção e fazer parte e toda a jornada do colaborador. 

O crescimento sistemático das mulheres líderes em uma empresa está associado à disposição efetiva de evitar ações discriminatórias e preconceituosas em função do gênero.  

Ao desenvolver uma política efetiva de equidade de gênero, é mais fácil identificar em quais posições existe a oportunidade de incluir mais mulheres, bem como identificar profissionais talentosas que até então estavam “atrás das cortinas” e trazê-las para liderar as operações da empresa em conjunto, investindo em desenvolvimento contínuo e ampliando a diversidade de ideias e pontos de vista.

Crie políticas de amparo às mulheres 

Quantas profissionais extraordinárias podem estar fora das posições ideais devido à falta de adequação da jornada de trabalho com sua rotina fora do trabalho?

Quando nasce uma mãe, por exemplo, nasce também uma líder que precisa tomar decisões e lidar com questões jamais vivenciadas. Isso quer dizer que a mulher não deixa de ser uma profissional talentosa e hábil em função da maternidade, mas sim agrega uma nova vivência ao seu perfil. 

Ser uma empresa que apoia e ampara as profissionais com essa nova realidade, valida as políticas de equidade criadas. Com os novos formatos de trabalho, muitas podem trabalhar com uma flexibilidade maior de horário, atuar em modelo híbrido ou totalmente home office sem prejudicar o bom andamento do trabalho. 

Estender a licença-maternidade para além do permitido por lei, oferecer auxílio-creche e programas de saúde mental voltados para as mães são benefícios que podem ser oferecidos para atrair profissionais que desejam uma oportunidade para desenvolver seu lado profissional sem abrir mão do lado pessoal. Assim, a empresa pode apresentar-se não apenas como a parte empregadora, mas fazer parte da rede de apoio desta colaboradora.

Invista em programas de mentoria 

A mentoria individual é uma boa maneira de desenhar a trajetória de uma profissional dentro da empresa. Seu desenvolvimento pessoal deve englobar tanto a parte técnica quanto emocional, preparando seu perfil para exercer uma liderança consciente e segura de si. 

Contar com a ajuda de uma consultoria especializada, por exemplo, permite explorar caminhos ainda desconhecidos, porém, eficientes, para desenvolver essas profissionais. É um processo de autoconhecimento importante, sobretudo, para quem exerce a liderança ou está sendo preparada para a alta ou média gerência.

Ter mulheres na liderança significa reconhecer que essas profissionais são tão capazes quanto homens na mesma posição. A promoção da diversidade e igualdade no quadro de colaboradores ajuda as empresas a enxergarem suas potencialidades, novas possibilidades e pontos de vista que só vivências diferenciadas podem pontuar — favorecendo a inovação, colaboração e aprendizado entre os pares.

Agora que você já conhece o cenário, desafios e formas de ter mulheres na liderança, o que acha de aprofundar seus conhecimentos com o 4º episódio do &Podcast: Carreiras Diversas sobre carreiras de mulheres, suas perspectivas, oportunidades e tendências? Não deixe de conferir!